Adrian Juchimiuk, Autor w serwisie MJCC | Employer Branding - Strona 3 z 4

Wszystkie wpisy autora Adrian Juchimiuk

Profesjonalizacja EB (i nie tylko) w Polsce

Patrząc na dynamiczny rozwój employer brandingu w Polsce nie sposób odnieść wrażenia, że stosunkowo szybko nadrabiamy dystans do krajów zachodnioeuropejskich, w których to o EB zaczęło się mówić wiele lat wcześniej. Myślę, że sporo akcji czy kampanii realizowanych przez rodzimych pracodawców mogłoby bez żadnych kompleksów rywalizować z działaniami prowadzonymi na dużo bardziej rozwiniętych rynkach. W tej beczce miodu jest jednak łyżka dziegciu…

Miałem ostatnio okazję uczestniczyć w telekonferencji z działem komunikacji naszego klienta w Wielkiej Brytanii. Zostałem poproszony o przedstawienie założeń opracowanej kampanii i zaprezentowanie danych potwierdzających nasz tok myślenia. O jakie dane chodziło? M.in. o szacunkową liczbę osób, które zobaczą ofertę pracy na portalu rekrutacyjnym, liczbę osób, które ją klikną, ich wiek itp. Skąd wziąć tak szczegółowe dane? Każdy, kto próbował wyciągnąć bardziej szczegółowe statystyki (i nie mam tu nawet na myśli aż tak szczegółowych) od portali rekrutacyjnych wie, że zwykle jest to nierealne. W końcu lepiej wygląda ogólna liczba użytkowników w miesiącu czy też całkowita liczba odwiedzających targi pracy online, niż liczba osób szukających pracy np. w hotelarstwie w województwie podlaskim, prawda? Nie pozostało mi więc nic innego jak „poświecić oczami” za polskie jobboardy i powiedzieć, że w Polsce takich danych od większości portali wyciągnąć się nie da. W odpowiedzi usłyszałem pytanie: “to jak Wy pracujecie?”. No właśnie…
Tym, co w głównej mierze odróżnia employer branding w Polsce i na zachodzie, nie jest jakość kreacji czy spektakularność działań, ale poziom świadomości i dojrzałości rynku. Niestety, dotyczy to zarówno HR-owców, jak i dostawców takich usług. Z doświadczenia wiem, że rekruterzy z reguły nie pytają o statystyki. Skoro klient nie pyta i zadowala się ogólną liczbą odwiedzin, to po co dostawca ma mu pokazywać gorsze (lub: duuuużo gorsze) dane? A jeśli pojawi się jakiś ciekawski, to na pytanie np. o statystyki kategoria+województwo można zawsze odpowiedzieć „nie prowadzimy takich statystyk” lub „nie udostępniamy takich danych” (odpowiedzi są, niestety, autentyczne). Skoro portal rekrutacyjny nie prowadzi takich statystyk (niemożliwe, w końcu to internet) lub ich nie udostępnia (mocno podejrzane), to w jaki sposób można podjąć racjonalną decyzję gdzie kupić ogłoszenia, w jakie targi wejść itp? Nie pozostaje nic innego jak próbować zbierać własne dane lub… działać w oparciu o przeczucie i doświadczenie. Tak to niestety u nas wygląda. Wiele (jeśli nie większość) działań EB w Polsce prowadzonych jest nie w oparciu o racjonalne dane i statystyki, ale „na czuja” i „widzimisię” osoby je realizującej. Czy tak być powinno? To pytanie jest retoryczne.
Opisany przypadek nie jest oczywiście według mnie wyłącznym problemem EB w Polsce. Ale profesjonalizacja w tym obszarze jest nieunikniona. Tempo w jakim będziemy tę drogę pokonywać zależy tylko i wyłącznie od nas samych. Bo my sami – HR-owcy, EB-owcy – jesteśmy głównym motorem zmian. W końcu to od nas zależy czy będziemy kupować usługi od dostawców, którzy nie są w stanie dostarczyć konkretnych (podstawowych!) danych, uczestniczyć w szkoleniach prowadzonych przez osoby bez doświadczenia, kupować i czytać książki z błędami merytorycznymi itp. Kluczem do zmian jest więc siła rynku, która, miejmy nadzieję, doprowadzi do jego szybkiej weryfikacji i wprowadzi polski HR na nowe, lepsze tory.
Czytaj dalej

O wykorzystywaniu okazji…

Stosunkowo niedawno miałem okazję lecieć Wizz Airem. Lot jak każdy inny, ale moją uwagę zwrócił pewien szczegół. Otóż przeglądając magazyn pokładowy trafiłem na artykuł, w którym pracownicy tej linii tłumaczą… co kochają w swojej pracy. Pewnie potraktowałbym to jak „wypadek przy pracy” (w końcu nie jest to aż tak częsta praktyka), ale przypomniałem sobie, że gdy leciałem z nimi wcześniej, w magazynie pokładowym również były wątki karierowe. Co z tego wynika? Wizz Air świetnie wykorzystuje nadarzające się okazje, by pokazać się jako pracodawca. O tym też będzie dzisiejszy wpis: o pojawiających się okazjach J

Ile razy zastanawialiście się nad nowymi kanałami dotarcia do kandydatów? Pewnie wiele – w końcu (prawie) wszyscy to teraz robią… A ile razy w swoim myśleniu wyszliście poza narzędzia wykorzystywane tradycyjnie w ramach działu HR? No właśnie… Robi to już znacznie mniej firm. To nie jest jednak żadnym wytłumaczeniem, bo wojna (o talenty) rządzi się swoimi prawami. Bez względu na stopień naszej kreatywności, możliwości działu HR działającego samodzielnie prędzej czy później zawsze się skończą. A jednocześnie nasze zapotrzebowanie na kandydatów wcale nie maleje (z moich obserwacji wynika, że raczej rośnie ;)). Musimy więc iść krok dalej. Co to oznacza? Koniec z ograniczaniem się tylko i wyłącznie do naszych HR-owych możliwości. Musimy szukać możliwości w innych obszarach funkcjonowania naszej firmy i… lepiej wykorzystywać nadarzające się okazje.
Czy dział HR wspomnianego Wizz Aira umieściłby tekst o swoich pracownikach bez udania się do marketingu, który wydaje magazyn pokładowy? Pewnie nie. Czy Skanska postawiłaby olbrzymią siatkę wizerunkową (prezentującą nagrody zdobyte przez firmę jako pracodawcę) na placu budowy w samym centrum Warszawy gdyby nie wycieczka HR-u do działu inwestycji lub podobnego? Również nie. A co z łódzkim Infosysem, który na budowanej właśnie siedzibie powiesił banner z hasłem rekrutacyjnym i adresem strony karierowej?
Niestety podobnych przykładów ciągle nie jest aż tak wiele, choć okazji w prawie każdej organizacji może być sporo (np. powierzchnie w punktach sprzedaży, gazetki czy newslettery dla klientów itp.). Wystarczy rozejrzeć się dookoła JTak, wiem, w wielu przypadkach jest to trudne. Sam słyszałem o sytuacjach, w których marketing wydający gazetkę dla klientów na wiadomość o chęci skorzystania z powierzchni przez dział HR… przedstawił cennik. Umówmy się, że takie rzeczy się zdarzają i będą się zdarzać (przynajmniej do momentu kiedy HR będzie traktowany jak jednostka wydająca, a nie zarabiająca pieniądze) ale co nam szkodzi spróbować?  A nuż się uda i zyskamy nowy, i jak na polskie warunki ciągle dość niestandardowy, kanał dotarcia do kandydatów.
Zapraszam więc do poszukiwania J

P.S.
Jeśli znajdziecie w zasobach organizacji nowe kanały dotarcia do kandydatów i uda się Wam je wykorzystać, przyślijcie nam zdjęcia lub printscreeny na adres mjcc@mjcc.pl. Zaprezentujemy je szerzej na blogu i naszym facebookowym profilu.
Czytaj dalej

Nowoczesne podejście do rekrutacji

O zmianach na rynku pracy mówi się i pisze bardzo dużo. Teoretycznie wszyscy wiedzą, że są takie segmenty, w których o kandydata – szczególnie tego naprawdę dobrego – trzeba zawalczyć ponadstandardowo. Teoretycznie w działach HR jest świadomość, że o najlepszych ludzi jest trudno. Teoretycznie wiadomo, że trzeba zmieniać procedury, a czasami także wychodzić poza schemat. Teoretycznie… A co tak naprawdę robimy, żeby talenty trafiały właśnie do nas?

Wyobraźmy sobie taką sytuację: w okolicznościach nie całkiem formalnych spotykasz kandydata idealnego. Po kilku zdaniach rozmowy myślisz „takiego szukałe/am”. Kandydat, przypadkiem, ma ze sobą swoje CV. Co robisz? „Procedura jest procedurą, wszyscy muszą wypełnić formularz online.” – usłyszał jeden z takich kandydatów, których historia skłoniła mnie do napisania tego wpisu. CV mailem nie wystarczyło, bo przecież nie wiadomo było, który z aktualnie otwartych wakatów mógł go zainteresować. Co zrobił kandydat? Od tygodnia pracuje u konkurencji…

Powiedzmy sobie szczerze: najlepsi kandydaci  mogą wybierać. Dla nich warto więc elastycznie podejść do procedury, pokazać, że zależy nam na ich zatrudnieniu. Dostajesz CV mailem, nie pisz „Przyjmujemy tylko zgłoszenia za pośrednictwem formularza zgłoszeniowego.”, bo możesz ich nigdy nie zobaczyć. Zajrzyj do aplikacji i sprawdź, czy nie ma tam kogoś naprawdę fajnego. Może warto chociaż zadzwonić do kandydata i sprawdzić, czy jest zainteresowany stanowiskiem, do którego nam pasuje?

Powiecie, że to czasochłonne. No, czasochłonne. Ale skoro idealny kandydat sam wpada nam w ręce, to naszym zadaniem jest poszukać możliwości zatrudnienia go właśnie w naszej organizacji. A że może się okazać, że CV super, ale kandydat jakiś taki mało komunikatywny, a my szukamy teamplayerów – cóż, taka robota…

Ten wpis to apel o elastyczność. O zerwanie z poglądem, że to kandydat powinien dostosować się do firmy, a nie odwrotnie. Sytuacja się zmienia i coraz bardziej jesteśmy na rynku pracy partnerami. Jeden termin rozmowy kwalifikacyjnej/AC; nie pasuje – sorry? Brak listu motywacyjnego, więc CV też wędruje do śmieci? Można się tego trzymać, jasne. Pytanie brzmi tylko, czy na pewno warto tracić z tego powodu kandydatów. Zwłaszcza, że to najlepsi będą w procesie najmniej cierpliwi. Mogą być za to gwiazdami w organizacji, jeśli zatrudnimy ich my, a nie konkurencja…

Czytaj dalej

Komentarz do badania Universum Student Survey 2012

Końcówka roku akademickiego to czas, w którym campus recruiterzy podsumowują to, co się wydarzyło w ciągu całego roku. To też moment, w którym Universum publikuje swój ranking Idealnych Pracodawców. Tegoroczna gala podsumowująca badanie odbyła się w minioną środę (16 V) w Warszawie. Relacjonowaliśmy ją dla Was “na gorąco” na naszym Twitterze, a teraz czas na spokojne podsumowanie i dokładniejsze przyjrzenie się tegorocznym wynikom :)

Tradycyjnie zaczniemy od kilku danych statystycznych:

Badanie zostało przeprowadzone w formie ankiety online, która była dostępna od listopada 2011 do marca 2012. W stosunku do zeszłego roku dość znacząco wzrosła (już i tak spora) liczba respondentów (15337 w zeszłym i 18119 w tym roku), jednak nie wpłynęło to znacząco na liczbę respondentów w – najciekawszej dla wielu – kategorii “biznes”. Liczba respondentów w tej kategorii to niecałe 5000, czyli jest porównywalna z liczbą respondentów w badaniu Pracodawca Roku, o którym pisaliśmy w marcu. Badanie Universum jest jednak przeprowadzane na większej liczbie uczelni niż badanie AIESEC’u (58 vs 39). Liczba uczelni objętych badaniem Universum nie zmieniła się w stosunku do poprzedniego roku.

Poniżej znajdziecie pierwsze “10” w trzech najważniejszych kategoriach wraz informacją nt. miejsca zajmowanego w zeszłym roku.

Biznes:
1. Ernst&Young (+1)
2. Google (+2)
3. TVN (-2)
4. PwC (+1)
5. PLL LOT (+2)
6. Deloitte (=)
7. L’Oréal (-4)
8. PKO BP (+1)
9. Nestlé (+3)
10. Mars (=)

Inżynieria:
1. Skanska (=)
2. Volkswagen (po raz pierwszy w rankingu)
3. Budimex (-1)
4. KGHM (-1)
5. PGE (+2)
6. Polimex-Mostostal (+5)
7. Toyota (-3)
8. PGNiG (+4)
9. Urząd Dozoru Technicznego (-4)
10. Strabag (+3)

IT
1. Google (=)
2. Microsoft (=)
3. IBM (=)
4. Allegro (=)
5. Dell (=)
6. Nokia Siemens Networks (+3)
7. Sony (+4)
8. Samsung Electronics (+4)
9. Hewlett-Packard (-3)
10. Comarch (-2)


Analiza wyników

Z pewnością na uwagę zasługuje fakt, że firmy, które znalazły się w pierwszych “10” wykazują dość dużą stabilność. Wahania są stosunkowo niewielkie; wskazują raczej, że respondenci pozostali przy swoich zeszłorocznych wyborach i dalej postrzegają wcześniej wybrane firmy jako idealnych pracodawców. Szczególnie jest to widoczne, gdy spojrzymy na pierwszą “5” w kategorii IT, gdzie firmy nie zmieniły swoich pozycji w stosunku do zeszłego roku. Z powyższej tendencji wyłamuje się jedynie Volkswagen, który debiutując w badaniu Universum od razu znalazł się na 2. miejscu w kategorii Inżynieria. Sama obecność firmy na tak wysokim miejscu nie jest żadnym zaskoczeniem. W końcu Volkswagen od wielu lat zajmuje czołowe miejsca w badaniach preferencji studentów i specjalistów kierunków technicznych. Dziwić może jednak to, że VW dopiero teraz debiutuje w rankingu Universum. Ciekawe w przypadku tej firmy (i kilku innych także) jest to, że Universum w nawiasach dopisało… marki (w przypadku VW ‘zwinięte’ w jedną markę zostały także Audi i Porsche) – to pewnie częściowo wyjaśnia gigantyczny skok w rankingu.

Warto zwrócić uwagę, że tegoroczne wyniki kategorii Inżynieria odzwierciedlają sytuację gospodarczą kraju. Trwający boom inwestycyjny związany z rozwojem infrastruktury przed Euro sprawia, że szczególnie widoczne (w mediach i nie tylko), ale też aktywne na rynku pracy są firmy z branży budowlanej. Tak więc awanse do pierwszej “10” firm takich jak Polimex i Strabag nie dziwią. Dodatkowo 13. miejsce w zestawieniu zajęła firma Warbud, która podobnie jak VW zadebiutowała w zestawieniu.

Kategoria Biznes w badaniu Universum jest dość stabilna od kilku lat. Dzieje się stosunkowo niewiele, a firmy znajdujące się w czołowej “10”-“15″ wymieniają się zaledwie miejscami i robią to bez znaczących spadków i awansów. E&Y awansując na 1. miejsce potwierdził swoją tegoroczną dominację w rankingach i zgarnął kolejny tytuł, co dla bacznych obserwatorów sytuacji na studenckim rynku pracy nie powinno być zaskoczeniem.

Fenomenem badania Universum, nad którym wielu employer brandingowców się zastanawia od dłuższego czasu, jest obecność w czołówce TVNu, PLL LOT i L’Oréala. O ile ta ostatnia firma ładnych kilka lat temu zajmowała bardzo wysokie pozycje w rankingach (m.in. w Pracodawcy Roku), to dwie pozostałe rokrocznie otrzymują wyróżnienia jedynie w badaniu Universum 😉 Mamy na ten temat pewną teorię, o której – obiecujemy – już wkrótce.

Czytaj dalej

Grasz o staż, czyli na co zwracaliśmy uwagę

Jak wiecie (bądź nie ;)) MJCC wróciło w tym roku do korzeni, tzn. zostaliśmy fundatorem konkursu Grasz o staż, od którego razem z Anią zaczynaliśmy naszą employer brandingową przygodę JPoza ufundowaniem szkoleń dla laureatów, ułożyliśmy też zadanie dla uczestników. Zanim organizatorzy wyłonią zwycięzców i przekażą uczestnikom oceny ich rozwiązań, postanowiliśmy poświęcić jeden wpis temu, na co szczególnie zwracaliśmy uwagę sprawdzając nadesłane prace.

Czytanie zadania…
Głównym zadaniem, jakie postawiliśmy przed uczestnikami, było stworzenie strategii promocji hipotetycznego programu managerskiego wśród studentów i absolwentów ich własnej uczelni. Paradoksalnie ten punkt okazał się najbardziej problematyczny dla uczestników. Chcieliśmy ułatwić zadanie kandydatom, a oni sami je sobie utrudniali, próbując w 10 tys. znaków zmieścić strategie ogólnopolskie, zamiast skupić się na tym, co znają najlepiej – własnej uczelni, kanałach, których sami używają…

Zawartość strategii w strategii

Podstawowym błędem w większości prac było zbytnie skupienie się na działaniach i brak dbałości o stworzenie z nich spójnej całości. Sprawdzając rozwiązania mniej zwracaliśmy uwagę na ilość zaproponowanych działań, a bardziej – na ich potencjalną skuteczność, dopasowanie do specyfiki firmy i grupy docelowej, a także na to, czy tworzą kompleksową i współgrającą ze sobą całość. Z tym “Graszowcy” mieli najwięcej problemów.


Grupa docelowa komunikacji…
Zależało nam na tym, aby przygotowana strategia działań pozwalała dotrzeć zarówno do studentów, jak i absolwentów. O ile z pierwszą częścią uczestnicy sobie radzili, o tyle temat absolwentów nastręczył już dużo więcej problemów. W zdecydowanej większości prac, zaproponowane działania dotyczyły wyłącznie studentów. Z jednej strony trudno winić o to uczestników (najprawdopodobniej głównie studentów), gdyż to właśnie z działaniami kierowanymi do nich głównie się stykają. Z drugiej – w zadaniu wyraźnie pisaliśmy, że to tylko część tego, o co nam chodziło. Stosunkowo niewielu uczestników tegorocznej edycji “Grasz o staż” podjęło próbę dobrania odpowiednich działań skierowanych do absolwentów, a szkoda. Bo propozycja takich działań, ujęta w sensowną całość, była przez nas wysoko punktowana J

Standardowe kanały to nie wszystko
W dobie wysokiej konkurencji na studenckim rynku pracy zależało nam na tym, aby zaproponowana koncepcja działań obejmowała także działania niestandardowe, które pozwolą wyróżnić się na rynku pracy. Wyszukiwanie „niestandardów” było prawdziwym konikiem Ani, ale ja też muszę przyznać, że niektóre działania zaproponowane przez uczestników były niesamowite. Nie tylko pozwalałyby się wyróżnić, ale także mogą być naprawdę skuteczne!
Ocena propozycji działań niestandardowych jest oczywiście trudna, a ich ocena względna. Niemniej sprawdzając prace przyjęliśmy sobie, że szansę na największą liczbę punktów mają osoby, które zaproponują działania innowacyjne, tzn. takie których nikt wcześniej nie realizował, a nie wtórne, powielające to, co na co dzień możemy zobaczyć w działaniach pracodawców.

Rady na przyszłość

Liczba znaków – określanie limitu znaków to nie nasze widzimisię J –  jego wprowadzenie wyrównuje szanse uczestników – bardzo trudno jest obiektywnie ocenić dwie prace, gdy jedna mieści się w limicie, a druga przekracza go o kilkadziesiąt procent. Przyznajemy, że w kilku przypadkach obcięliśmy za to punktację, w jednym zaważyło to na tyle, że jedna z lepszych prac znalazła się w gronie przeciętnych.
Treść zadania – jest po to, aby każdy wiedział na czym konkretnie ma się skupić przygotowując rozwiązanie. Niestety w wielu pracach znalazło się dużo zbędnych treści, na których stworzenie autorzy tracili niepotrzebnie czas i zmniejszali swój limit znaków.
Forma – przygotowując prace radzimy zwrócić także uwagę na formę rozwiązania; dużo przyjemniej czyta (i ocenia ;)) się pracę, która jest czytelna i przejrzysta.

A na zakończenie…
…chcielibyśmy serdecznie podziękować wszystkim, którzy zdecydowali się rozwiązywać ułożone przez nas zadanie. Mamy nadzieję, że już sama praca nad rozwiązaniami, a także nasz komentarze do Waszych prac (znajdziecie je w systemie “Graszowym”, kiedy organizatorzy udostępnią Wam oceny), pomogą w lepszym zrozumieniu tego, czym na co dzień się zajmujemy, a także… w przygotowywaniu jeszcze lepszych rozwiązań w przyszłości.
A tym, z którymi będziemy mieli okazję spotkać się na szkoleniach mówimy, że… naprawdę nie możemy się doczekać tego spotkania! J
Czytaj dalej

Connecticum – pierwsze wrażenia

Jadąc do Berlina na Connecticum nie do końca wiedzieliśmy czego się spodziewać. Z jednej strony targi pracy to targi pracy. Uczestniczyliśmy (w różnym charakterze) w pewnie już ponad 100 tego typu imprezach w Polsce, więc widzieliśmy naprawdę sporo. Z drugiej – pierwszy raz jechaliśmy na niemieckie targi, a jak świetnie wiemy – chociażby po lekturze tamtejszych (choć powinienem napisać tutejszych ;)) mediów studenckich – EB w Polsce i w Niemczech to dwa różne światy. Która wersja okazała się prawdziwa?

Przede wszystkim na Connectium trzeba porzucić myślenie o targach pracy w polskim tego słowa znaczeniu. Nie ma w Polsce wydarzenia, które by można do nich porównać.
To, co zobaczyliśmy, brutalnie nam uświadomiło, jak daleko jesteśmy jeszcze w PL, jeśli chodzi o poziom organizacyjny wydarzeń, świadomość rynku pracy czy podejście firm do działań EB. Na Connecticum dosłownie wszystko jest inne… Zanim w kolejnych postach zaczniemy opowiadać Wam o podstawowych różnicach między Connecticum, a polskimi targami pracy, zapraszamy do obejrzenia kilku zdjęć. Może choć w niewielkim stopniu pozwolą Wam doświadczyć tego, na co mogliśmy spojrzeć dziś (nam oczywiście mało więc jutro jedziemy ponownie J).
Recepcja targów :)
Hala targowa…

Jedna z kilku ścian z ogłoszeniami
DSCF4895
Czytaj dalej

O strategii rozmawialiśmy w Krakowie

W czwartek, 19 kwietnia, spotkaliśmy się z przedstawiciel(k)ami krakowskich, śląskich i wrocławskich firm na kolejnej Akademii EB. Tym razem rozmawialiśmy o tworzeniu strategii budowania wizerunku pracodawcy.

Zdecydowana większość (a może nawet wszystkie?) firm, które gościliśmy na AEB, to firmy, w których działania EB już są podejmowane. Zwykle mają jednak charakter działań ad hoc, które nie zawsze przynoszą takie rezultaty, jakie chciałoby się widzieć wydając na nie część HR-owego budżetu. Spotkaliśmy się więc po to, żeby zastanowić się, jak można to uporządkować i zebrać w spójną strategię.



Rozmawialiśmy więc o badaniach (po drodze pozwalając sobie na dyskusję o wyższości ilościówki nad jakościówką i odwrotnie J), szukaniu insightów, określaniu EVP i wreszcie o mierzeniu skuteczności działań. Sporo miejsca poświęciliśmy też segmentacji kandydatów – temu, jak ważne jest to, żeby opisać sobie poszczególne grupy i wiedzieć, do kogo właściwie mówimy. Bo tylko wtedy jesteśmy w stanie tam, gdzie trzeba odpowiadać na potrzeby grupy, a tam, gdzie warto – próbować pokazać im coś zupełnie nowego, czego jeszcze w badaniach nie widać.

Tych, którzy nie dotarli do Krakowa, zapraszamy już wkrótce do Warszawy. Jeśli chcecie się z nami spotkać, zarezerwujcie sobie 24 maja!
AEB_blog
Czytaj dalej

Komentarz do Badania Pracodawca Roku 2011

No i stało się… Po 7-letniej hegemonii PwC zwycięzcą Badania Pracodawca Roku 2011 został w końcu ktoś inny! Jednak srodze zawiedzie się ten, kto myśli, że audyt jest w odwrocie. Pracodawcą Roku został Ernst&Young, a w pierwszej czwórce badania uplasowały się jeszcze PwC (2) i Deloitte (4).


Na początek trochę statystyki:

W tegorocznym badaniu wzięło udział 5407 studentów reprezentujących 39 uczelni o różnym profilu (uczelnie ekonomiczne, techniczne i uniwersytety, zarówno państwowe jak i prywatne) z 17 ośrodków akademickich.

65% respondentów stanowiły kobiety, a cztery najpopularniejsze branże, w których responedenci podjęliby pracę to bankowość, finanse (nie bankowość), audyt lub księgowość oraz reklama lub public relations.

Szczegółowe wyniki można znaleźć na stronie badania.

Pierwsza dziesiątka Badania Pracodawca Roku 2011:

1. Ernst&Young
2. PwC
3. Google
4. Deloitte
5. Mars
6. Nestle
7. KPMG
8. P&G
9. ING Bank Śląski
10. PKO BP

Co z tego wynika?
Analiza wyników szczegółowych tegorocznego badania wskazuje, że organizatorzy w dalszym ciągu nie mogą sobie poradzić ze stosunkowo niewielką liczbą respondentów wskazujących “swojego” Pracodawcę Roku. Próba całego badania (5407) wydaje się być znacząca (choć nie: reprezentatywna, o czym za chwilę) jednak tylko nieco ponad 28% respondentów (1525) przyznaje upragniony przez wielu tytuł! Ni mniej ni więcej oznacza to, że o czołowej pozycji w rankingu może decydować dosłownie kilka głosów (wiemy to z doświadczenia), a spektakularne awanse czy spadki (szczególnie na dalszych pozycjach) mogą nie mieć większego związku z jakimikolwiek działaniami firm.

Kolejna wątpliwość, jaka nasuwa się po lekturze wyników badania, dotyczy badanej próby. Pracodawca Roku przez samych organizatorów określany jest mianem badania studentów kierunków ekonomicznych. Jeśli tak rzeczywiście jest, dlaczego w czołowej 50. znalazło się tak wiele firm reprezentujących branże typowo inżynierskie, jak budownictwo (Skanska), IT (Tieto, Asseco), czy logistyka (Schenker, DHL, Raben)? Teoretycznie na te firmy mogą głosować studenci kierunków ekonomicznych, ale prawdopodobieństwo, że aż tyle z nich zostanie wskazana właśnie w tej grupie jest stosunkowo niewielkie…

To, co na pewno zasługuje na uwagę (a co też jest też obiektem największych ekscytacji), to spektakularne awanse i spadki :) Wyżej napisałem, że trzeba to traktować z przymrużeniem oka. Niestety analiza tegorocznej “50” wydaje się być potwierdzeniem tej tezy :(
Z pewnością zwraca uwagę awans Danone (z 22. na 11.) oraz pojawienie się w rankingu Jeronimo Martins (21!). Pytanie, na ile te awanse odzwierciedlają rzeczywisty poziom “pożądania” wśród studentów, a na ile jest to efekt ścisłej współpracy z organizatorem badania (prowadzenie szkoleń, obecność na konferencjach itp.). Trzeba bowiem pamiętać, że członkowie AIESEC-u to również respondenci badania, co znacznie wpływa na ostateczne wyniki (zwłaszcza przy tak niewielkiej liczbie respondentów wskazujących konkretne firmy).
Ze spadkami jest trochę inaczej… W zeszłorocznym badaniu znalazły się takie firmy, jak: Ergo Hestia (18.), Fiat (21.), Lufthansa (26.) czy TVN (28.). W tym roku (mimo, że w zeszłym zajmowały wysokie pozycje)… nie ma ich w ogóle! Może to sugerować, że końcowe wyniki badania bardzo mocno uzależnione są od jednostkowych głosów, bądź zmienności doboru próby w konkretnych ośrodkach akademickich.

Wnioski?
Hmm… Moje spostrzeżenia nie mają na celu całkowicie dyskredytować badania. Wskazując jego słabości chcę raczej pokazać coś oczywistego: że nie jest to badanie dla każdego (choć wiele osób/firm sądzi, niestety, inaczej…). Pracodawca Roku jest badaniem realizowanym na bardzo specyficznej grupie i sensownie wyciągnąć z niego wnioski może niewiele firm w kraju. Jednak dla tej grupy pracodawców Pracodawca Roku jest unikalnym źródłem informacji o superważnej grupie docelowej i może być jednym z ze sposobów oceny prowadzonych działań w obszarze employer brandingu. To, co jest więc ważne to obiektywna ocena, czy Pracodawca Roku jest badaniem właśnie dla mnie. Nie ma sensu rwać sobie włosów z głowy, jeśli mocno spadniemy czy awansujemy o zbyt mało pozycji, jeśli Pracodawca Roku nie jest tym badaniem, które ma dla nas kluczowe znaczenie. Mam wrażenie, że PR badania wielu firmom bardzo mocno przesłania obiektywną ocenę przydatności jego wyników. A warto się nad tym dokładnie zastanowić, aby nie zboczyć z drogi do celu, do którego rzeczywiście zmierzamy.

P.S.
Na koniec nie pozostaje mi nic innego jak pogratulować E&Y zwycięstwa w tegorocznym badaniu :) Po ogłoszeniu wyników rozmawiałem z kilkoma zaprzyjaźnionymi employer brandingowcami i w pełni podzielam ich opinie. E&Y przez ostatnie kilka lat na swój sukces sumiennie zapracował i nie zmieni tego ani liczba, ani dobór respondentów.

Czytaj dalej

Targi pracy, czy warto?

Dziś rozpoczynamy zapowiadany na naszym facebookowym profilu cykl postów poświęcony targom pracy. Wprawdzie zwycięzcą naszej sondy został temat poświęcony przygotowaniu pracowników reprezentujących firmę, jednak żeby zachować chronologię, najlogiczniej będzie zacząć od tematu zaproponowanego przez Ulę: „Targi pracy za i przeciw, bo nie zawsze warto”. Warto więc czy nie? Zapraszamy do lektury, aby się o tym przekonać :)

Dla zaprawionych w targowym boju firm odpowiedź na tak postawione pytanie będzie prawdopodobnie oczywista – naturalnie warto! Jednak nie wszystkie (nawet bardzo znane) firmy biorą udział w targach pracy, a brak obecności nie przeszkadza im w efektywnym obsadzaniu wakatów czy … wygrywaniu rankingów dla pracodawców. Od czego zależy więc zależy decyzja „czy warto”? Od celów, które mają realizować działania employer brandingowe, (nie) istnienia targów pozwalających zrealizować nasze cele oraz od dostępności i liczebności grupy docelowej.
Rozważasz udział w targach pracy – OK. Ale na czym Ci tak naprawdę zależy? Czy jest to rekrutacja, wizerunek, jedno i drugie, a może jeszcze coś innego? Jeśli zależy Ci na rekrutacji lub jej połączeniu z działaniami wizerunkowymi, to decyzja o obecności na targach w wielu przypadkach może być zasadna. W końcu targi pracy to miejsce odwiedzane przez osoby, które poszukują ofert pracy i praktyk. Jednak jeśli zależy Ci tylko na wizerunku, zastanów się dwa razy. Z przeprowadzonych przez nas badań wynika, że odwiedzającym targi stacjonarne najbardziej zależy na konkretnych ofertach. Skoro ich nie masz i chcesz działać tylko wizerunkowo, to targi pracy nie są do tego najlepszym miejscem. Aby zaistnieć w świadomości kandydatów warto wtedy pomyśleć o czymś innym.
Znasz swój cel i wiesz, że targi pracy mogą być narzędziem, które pozwolą go zrealizować. Rozglądasz się więc za ofertami targowymi. I co? I nic :) (przynajmniej w niektórych przypadkach). Brak odpowiednich targów to dla wielu spora bolączka. Nie ma się co oszukiwać: targi pracy nie docierają do wszystkich kandydatów (nawet jeśli organizatorzy nas o tym zapewniają). Lekko nie mają ani campus recruiterzy poszukujący kandydatów w wąskich specjalizacjach (np. studentów kierunków lingwistycznych), ani osoby poszukujące specjalistów w konkretnych branżach (stacjonarne targi pracy dla profesjonalistów są organizowane tylko w niektórych branżach i dopiero raczkują – już o nich pisaliśmy tu). Marnym pocieszeniem bywają w takich sytuacjach również targi pracy online. Cóż z tego, że organizatorzy chwalą się setkami tysięcy odwiedzających, skoro po bliższej analizie okazuje się, że niektórych grup kandydatów tam w ogóle nie ma (ewentualnie jest ich jak na lekarstwo)…
No właśnie. Co w sytuacji, gdy Twoi kandydaci na targach są, ale jest ich stosunkowo niewielu? Dostępność i liczebność grupy docelowej jest kolejnym czynnikiem, który może Ci pomóc podjąć decyzję czy warto brać udział w targach pracy. To, że nasi kandydaci pojawiają się na targach pracy, nie zawsze jest wystarczającym powodem, aby w targach uczestniczyć. Zdarza się i tak, że możemy znaleźć inne i bardziej efektywne kosztowo narzędzia, pozwalające dotrzeć do naszych kandydatów. Dobrym przykładem może tu być Skanska. Mimo, że targi pracy dla inżynierów odbywają się w zasadzie w całej Polsce firma konsekwentnie nie bierze w nich udziału. Jednym z powodów takiej decyzji może być fakt, że mimo, iż studenci budownictwa na targach pracy bywają, to taniej i łatwiej dotrzeć do nich bezpośrednio, np. organizując dedykowane wydarzenia na kluczowych wydziałach. Podobnie będzie np. z takimi firmami jak McKinsey czy BCG. Ich kandydatów z pewnością można spotkać na Dniach Kariery, ale w całej populacji studentów jest ich stosunkowo niewielu, więc łatwiej można do nich dotrzeć innymi kanałami, zupełnie z targów pracy rezygnując.
Jaka więc z tymi targami jest? Warto czy nie? I tak, i nie :) Tak naprawdę wszystko zależy od indywidualnej sytuacji, konkretnej firmy i  branży, w której działamy. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Na pytanie „czy warto?” każdy powinien odpowiedzieć sobie sam, dokładnie analizując konkretny przypadek. Dla wielu firm targi mogą (i powinny) być ważnym narzędziem pozyskiwania kandydatów i budowania swojego wizerunku pracodawcy, dla innych mogą mieć znaczenie marginalne (bo interesuje ich jedna, no może dwie imprezy w roku), a dla jeszcze innych mogą nie mieć znaczenia w ogóle, gdyż koszty udziału w targach będą niewspółmierne do odniesionych korzyści. A jakie mogą być te koszty? O tym dowiecie się kolejnym odcinku targowego cyklu (a nawet dwóch ;))
Czytaj dalej

Jak to robią inni, czyli marketing rekrutacyjny w Niemczech

Polscy campus recruiterzy dopiero zwierają szyki przed nadchodzącym rokiem akademickim, a u naszych zachodnich sąsiadów kampania trwa w najlepsze, dlatego przed weekendem zapraszamy do krótkiego przeglądu świeżutkich reklam z niemieckich gazet studenckich ukazujących się… w czasie wakacji :)

Jak Wam się podobają? :)

Aldi-Sud_small
Czytaj dalej