Anna Mikulska, Autor w serwisie MJCC | Employer Branding - Strona 3 z 5

Wszystkie wpisy autora Anna Mikulska

Co tam, panie, w employer brandingu – czyli o tym, jak nam zleciał 2013 (część 4)

Były trzy części podsumowania 2013. Czas na czwartą, ostatnią. Sponsorują ją literki od R do Z. Miłego czytania!

R to Rzeszów. Może być? Pierwsze Dni Kariery w tym mieście, dużo aktywizujących się firm. A dla nas, subiektywnie, pierwszy projekt realizowany właśnie tam.

Strategia. Cichy bohater tego roku. Już w poprzednim podsumowaniu pisaliśmy, że zyskuje na znaczeniu, w 2013 miała się jeszcze lepiej. Liczba firm, które postanowiły się pochylić nad własnymi działaniami głębiej i wyjść poza “zróbmy tak, będzie fajnie”, zaskoczyła nawet nas, niepoprawnych optymistów w tym temacie :)

Telewizyjna rekrutacja? Proszę bardzo. “Kolacja z szefem”. Trochę strach myśleć, że rekruterzy tak podejmują decyzje, a kandydaci – tak właśnie są przygotowani do rozmów. Ale w wielu przypadkach to strach przed rzeczywistością. Brrr…

U oddamy uczelnianemu humorowi. W różnym stylu i na różnym poziomie. Dlaczego to ważne dla EB-owców. Obejrzyjcie to coś, będziecie wiedzieli.

Vespa dla najlepszego ambasadora? Proszę bardzo. Od PwC.

Więcej było w tym roku webinarów, zauważyliście? Obserwujemy sobie to narzędzie i widać, że jeszcze sporo pracy czeka wszystkich, żeby miało szansę być rzeczywiście skuteczne (bo raczej nie spełnia swojej roli webinar z 10 uczestnikami). Fajnie by było, żeby się rozwinęły, bo potencjał jest.

Niby Y moglibyśmy opuścić. Ale nie opuścimy, bo na Youtubie trochę się działo, prawda? Była Kura PZU, była Era Tapicera, był też (na drugim biegunie) film Orange, no i rzutem na taśmę był też świąteczny Drutex. Kto nie widział, niech nadrabia. Czym prędzej!

Z zostawiliśmy sobie na zmiany. Które i były, i jeszcze będą. Zniknęła z rynku Kariera, pojawiły się nowe przewodniki (np. te nasze :)), zmieniły się targi pracy online. Czekamy więc na 2014. Jaki będzie? Okaże się już wkrótce. :)

A jeśli nasze podsumowanie Wam nie wystarcza albo zwyczajnie macie ochotę poczytać więcej, przypominamy też, że o swoje podsumowania pokusili się EB-owcy w naszym grudniowym Magazynie EB. Zajrzyjcie, bo warto!

Czytaj dalej

Co tam, panie, w employer brandingu – czyli o tym, jak nam zleciał 2013 (część 3)

Czytaliście część 1 i część 2 naszego podsumowania roku 2013 w employer brandingu? Macie ochotę na więcej? Oto kolejna porcja literek powiązanych z najważniejszymi – naszym zdaniem – wydarzeniami ostatnich 12 miesięcy.

Kategoria EB pojawiła się na liście ofert pracy Pracujów. To jest coś, prawda? W końcu wiadomo, gdzie szukać employer-brandingowych ofert pracy.

eLkę oddajemy Luxoftowi. Za konsekwencję. O wielu rzeczach można dyskutować, ale konsekwencji z pewnością kampaniom tej firmy nie można odmówić. No, a o pączkach dyskutowali przecież wszyscy w branży. Przy okazji polecamy wywiad z szefem całego zamieszania, bo fajnie pokazuje, jaki jest pomysł tej firmy na komunikację.

Łazik Hypermedia Isobar śmigający po biurze firmy w sierpniu – pamiętacie go jeszcze? Połaził i narobił zamieszania w społecznościówkach. I chyba pokazał, jak fajnie jest zajrzeć do środka firmy, i to niekoniecznie za pomocą wymuskanych fotek po retuszu.

Nie będziemy skromni. Mamy nadzieję, że na M zasłużył nasz Magazyn. Chcemy, żeby był dokładnie tym, czym są studia na AGH. Kagankiem oświaty. Obiecujemy pisać tak długo, jak długo będziecie chcieli czytać.

Nowe media. Właściwie już nie takie nowe, ale jak sobie patrzymy na to, co z nimi robią i kandydaci (srsly? ktoś się dziwi, że grupa na Facebooku nie jest do końca prywatna???), i pracodawcy (tu przykładów nie będzie, ale dodamy jak znów zobaczymy na fan page’u grafikę o piątuniu), to ciągle mamy wrażenie, że nikt jeszcze nie wie do końca, jak właściwie się obchodzić z tymi fejsbukami i tłiterami. Będzie lepiej?

O jak Ojciec Mateusz. Zdziwieni? A widzieliście product placement AXA? Znów ubezpieczenia i połączenie promocji marki produktowej z EB. O jakości można dyskutować, ale wykorzystanie narzędzia jest.

Pogłębiająca się (chyba) przepaść pomiędzy oczekiwaniami kandydatów a oczekiwaniami pracodawców też zasługuje na wzmiankę. Jedni narzekają na drugich, ale chyba niewiele z tego narzekania wynika. Co dalej, chciałoby się zapytać, co dalej?

A dalej będziecie mogli poczytać już jutro. I będzie to, niestety, część ostatnia.

Czytaj dalej

Co tam, panie, w employer brandingu – czyli o tym, jak nam zleciał 2013 (część 2)

Próbujemy podsumować to, co wydarzyło się w 2013 w polskim employer brandingu. Część pierwszą mogliście poczytać wczoraj. Kolejna – jeszcze nie ostatnia – porcja podsumowania poniżej. Co byście dorzucili? :)


2013 to był też rok EB-owych eventów. Organizowanych z coraz większym rozmachem, przez coraz więcej firm. Mieliśmy więc na uczelniach business lounge, rysowników, brazylijskie pomarańcze i parafinowe zabiegi na dłonie. Dokąd nas to zaprowadzi w 2014?

F jak film. 8 marca miał swoją premierę Dzień kobiet. Film inspirowany “pewnym kryzysem” polskiego pracodawcy. 21 czerwca na ekrany weszli Stażyści. O Google. Kinomaniak z EB-owym zacięciem zdecydowanie miał co robić w 2013.

Gratulacje dla odważnych od Grupy Pracuj. Zawsze zazdrościliśmy zagraniczniakom, że mają takie fajne kampanie job boardów (ech!), mamy i polską wersję. Czekamy na więcej!

Heineken zgarnia literkę H.
Wiadomo za co. Ale i tak przypomnimy:

“I” za to wędruje do tych, którzy zajmowali się w tym roku z większym nasileniem działaniami skierowanymi do pracowników (czyli internal brandingiem :)). Bo było ich więcej i lepszych. I oby to był stały trend.

Polskie Ramy Jakości Staży i Praktyk. Pojawiły się w tym roku. Czy coś z tego wyniknie? Zobaczymy :)

A na kolejną część zapraszamy już jutro :)

Czytaj dalej

Co tam, panie, w employer brandingu – czyli o tym, jak nam zleciał 2013 (część 1)

Kiedy podsumowywaliśmy rok 2012, do głowy nam nie przyszło, że tak szybko przyjdzie nam znów zabierać się za pisanie kolejnego zestawienia najważniejszych wydarzeń. 2013 zleciał nam prędko. Bardzo prędko. Spuchła nam lista klientów, rozrosły się projekty i rozrósł się zespół MJCC. Z projektami pojechaliśmy w nowe miejsca, robiliśmy nowe rzeczy, ale i bacznie obserwowaliśmy rynek. Co, naszym zdaniem, zasługuje na to, żeby znaleźć się w całorocznym zestawieniu? Czytajcie dalej!

Pierwsze (wg alfabetu, ale zawsze :)) miejsce zgarnia AGH. Wiadomo za co. Za studia. Mam szczerą nadzieję, że ta podyplomówka spowoduje, że więcej osób zrozumie, o co w tym employer brandingu chodzi. Trzymamy kciuki za kolejne edycje :)

B oddajemy EB-owym blogerom (właściwie należałoby powiedzieć “blogerkom“). I Zyta, i Ula odwalają kawał dobrej roboty pisząc o EB, komentując wydarzenia i wyciągając na światło dzienne fajne przykłady działań. A jest jeszcze parę “młodych zdolnych” dziewczyn, które swoje pierwsze kroki w tematyce stawiają właśnie teraz.

Jest też na naszym rynku new kid on the block. Pojęcie candidate experience zrobiło w tym roku całkiem sporą karierę. Jest blog, jest pierwsze polskie badanie i dużo szumu wokół tematu. Pozostaje więc wyciągnąć wnioski.

Duuuużo więcej firm na EB-owych salonach. W podsumowaniu 2013 musimy wspomnieć o tym, że pojawiło się sporo nowych graczy – firm, które do tej pory nie robiły (niemal) nic, a w tym roku ruszyły do boju o kandydatów zdecydowanie raźniej. Widać to i na targach, i na uczelniach, i w mediach. Wytrwają na placu boju? Oby!

Po część drugą zajrzyjcie jutro :)

Czytaj dalej

3 rzeczy, których nie powinieneś robić na targach pracy

Jesień właściwie nie jest czasem, kiedy targów pracy mamy w nadmiarze. Kilka imprez wystarczyło jednak, żeby przypomnieć mi o wpisie, który miał powstać już dawno. Wpisie, w którym przestrzegam przed trzema rzeczami, które mogą zrujnować Twoją markę pracodawcy, a które – niestety – można zaobserwować niemal na każdych targach. To będzie zatem wpis ku przestrodze i ku refleksji. Mam nadzieję, że się przyda przed targową wiosną :)


Numer 1
Pomylone godziny
Znacie to – wchodzicie na targi 5 minut po rozpoczęciu, a tam… jest różnie. Niektórzy już stoją, od dawna gotowi by udzielić kandydatowi informacji; niektórzy właśnie rozkładają stoisko i do dyspozycji uczestników będą za czas jakiś; zdyszany oddech niektórych czujesz na plecach, bo właśnie dotarli i gotowi będą w bliżej nieokreślonej przyszłości. Katastrofa! Zwłaszcza, że podobnie jest na zakończenie – są tacy, którzy pracują uczciwie do końca targów, są też stoiska, na których wiatr hula na długo przed godziną zakończenia imprezy.
Jeśli targi trwają od X do Y, to w tych godzinach musisz być do dyspozycji potencjalnych przyszłych pracowników. Twój czas pracy będzie trochę dłuższy – stoisko trzeba przygotować i złożyć, więc musisz założyć margines przed rozpoczęciem i po zakończeniu wydarzenia. Chcesz zabić własną markę? Na godzinę przed końcem targów powiedz kandydatom, że teraz to możesz im najwyżej dać ołówek, bo właśnie uciekasz z powrotem do biura…

Numer 2
Zdarta płyta
Jakie oferty mają państwo aktualnie? Wszystkie są na naszej stronie. Czy ktoś po psychologii ma szansę na pracę u was? Proszę wejść na stronę. Jak wygląda proces rekrutacji? Został opisany na stronie.
Odpowiadając w taki sposób na pewno nie przekonasz do siebie zbyt wielu kandydatów. Powiem więcej, wielu z nich będzie miało pewnie ochotę wykrzyczeć ci w twarz pytanie “To po co, drogi przedstawicielu firmy, w ogóle tu jesteś?” No właśnie, nie prościej byłoby powiesić plakat z adresem WWW? Idziesz na targi, musisz się przygotować. A co ważniejsze – potraktować każdego uczestnika indywidualnie i odpowiedzieć na JEGO pytania. Sami chcielibyśmy być tak potraktowani, prawda? Dajmy to więc naszym kandydatom!

Numer 3
Połknięty kij
Jest też coś, czego na targach naprawdę nie znoszę. Sztywniactwo. Jasne, profesjonalizm jest ważny, ale wcale nie musi oznaczać, że recytujemy wyuczone formułki (patrz punkt wyżej) i kandydatów traktujemy z dystansem godnym królowej śniegu. Targi to świetna okazja, żeby pokazać kawałek ŻYWEJ kultury organizacyjnej! W ulotkach piszecie, że jesteście otwarci i przyjaźni, a na targi wysyłacie samych smutasów, którzy kandydata na pewno potraktują z góry? Lepiej będzie, jeśli nie pojedziesz na nie w ogóle :)

Czytaj dalej

Drugi numer Magazynu Employer Branding

Z ogromną przyjemnością oddajemy w Wasze ręce drugi numer Magazynu Employer Branding. Po ciepłym przyjęciu przez Was numeru inauguracyjnego, mamy ogromny apetyt na więcej! I nadzieję, że ponownie udało się nam przygotować coś, co będzie dla Was źródłem refleksji i inspiracji.

Tym razem pod lupę wzięliśmy m.in. efektywność działań EB. Jeśli śledzicie nasz blog, wiecie, że wielokrotnie zdarzało się na o tym pisać, ale w Magazynie postanowiliśmy w jednym miejscu napisać o tym szerzej. Zapytaliśmy też trójkę prezesów o to, co może ich przekonać do tego, by sypnęli groszem na działania z obszaru EB. Bo wiemy, że to coś, co dla wielu z Was bywa dużym wyzwaniem.

Rozmawialiśmy z osobami zaangażowanymi w EB w różnych organizacjach: z różnych branż, na różnym etapie wdrażania strategii EB w życie i działających na różną skalę. Napisaliśmy o fajnych, a chyba mało znanych, przykładach działań. I tym wpisem chcielibyśmy podziękować wszystkim, którzy pomogli nam w pracy nad “dwójką”, którą możecie przeczytać tu:

Magazyn Employer Branding - nr 2

Jednocześnie zapraszamy do dyskusji o tym, co chcielibyście przeczytać w kolejnych numerach. Może są tematy, które Was interesują; firmy, których historię chcielibyście usłyszeć; biura, do których chcielibyście zajrzeć? Czekamy na Wasze głosy. Możecie je zostawić w komentarzach poniżej, na naszym Facebooku, możecie też napisać do któregoś z nas. Tymczasem życzymy dobrej lektury!

MEB_blog
Czytaj dalej

Grasz o bro? Kompania Piwowarska rekrutuje w social mediach

Kiedy odpalasz nowy projekt i szukasz ludzi do pracy w nowym portalu, możesz po prostu wrzucić ogłoszenie w parę miejsc, zaczekać na aplikacje i wybrać szczęśliwców na rozmowy rekrutacyjne. Można też jednak zupełnie inaczej, co dziś udowodniła Kompania Piwowarska.

W kilku miejscach można było dziś znaleźć informacje o starcie nowego projektu KP – beerlovers.pl i związanej z tym rekrutacji. I być może nie byłoby w tym niczego nadzwyczajnego, gdyby nie niestandardowa forma tej rekrutacji. Zamiast zwyczajnego ogłoszenia firma przygotowała bowiem “Grę o bro” – social-mediowy test rekrutacyjny, w oparciu o który wyłonieni zostaną nowi pracownicy portalu.

beerlovers.pl

Niezwykłe są już nazwy stanowisk, na które poszukiwani są pracownicy: Mobeerator i Web Beer Master. Możesz wybrać tylko jedno z nich, bo – jak twierdzi firma w komunikacie na stronie – “Do pracy marzeń możesz dojść tylko jedną ścieżką.” :)
Później jest coraz fajniej. Wybierasz w grze swoją postać, przydzielasz jej moce:

beerlovers.pl

i odpowiadasz na pytania, jakie zwykle padają na rozmowach rekrutacyjnych (Dlaczego właśnie ty? Jaką supermoc wybrałbyś, gdybyś mógł mieć tylko jedną?), dołączasz swoje CV i podajesz oczekiwania finansowe. Na koniec możesz też udostępnić ofertę swoim znajomym (można również pominąć ten etap).

W ten sposób przechodzisz do drugiej części procesu – testu sprawdzającego to, jak poruszasz się w mediach społecznościowych (test sprawdzi np. znajomość i umiejętność tworzenia memów internetowych, styl wpisów czy umiejętność radzenia sobie z hejtem na firmowym fanpage’u). W tym etapie dostajesz także miejsce tylko dla siebie, bo jedno z zadań brzmi:

beerlovers.pl

Optymistyczny jest także komunikat, który wyświetla się na koniec tej części: “Przeszłaś piwny test! Twoje zgłoszenie zostało wysłane. Ze wszystkimi kandydatami skontaktujemy się mailowo lub telefonicznie.” Biorąc pod uwagę to, co zawsze piszemy o odpowiadaniu kandydatom, brzmi dobrze, prawda?

Ciekawa jestem, jak będą wyglądały kolejne etapy rekrutacji. Firma deklaruje, że na śmiałków czekają trzy – drugim mają być warsztaty w warszawskiej siedzibie KP lub tyskim browarze (w ich trakcie wybrani kandydaci zmierzą się z kolejnymi zadaniami rekrutacyjnymi, ale dowiedzą się także dużo więcej o piwie), a trzecim – rozmowa kwalifikacyjna z najlepszymi. Czy będzie już zwyczajna? To na razie wiedzą tylko organizatorzy akcji.

A ta wygląda naprawdę interesująco. Nie tylko pokazuje, że rekrutować nie musimy ciągle tak samo standardowo, ale też fantastycznie łączy HR-ową akcję z korzyściami marketingowymi. Albo raczej pozwala przy ogniu z akcji marketingowej (promocja portalu) upiec rekrutacyjną pieczeń. Mnie się podoba!

Start
Czytaj dalej

Co z tymi odpowiedziami?

Pamiętam moją pierwszą praktykę w rekrutacji. Zostałam zaprowadzona przed wielką szafę z CV-kami kandydatów, posadzona nad górą kopert, a moim pierwszym zadaniem było przygotowanie i wysłanie odpowiedzi do kandydatów, którzy nie zostali zaproszeni na rozmowy. Wspominałam to sobie ostatnio, kiedy przy dobrym winie siedziałam z jedną osób, które teraz zajmują się EB (Kasiu, pozdrawiam :)). Ona z kolei pracowicie wpisywała do świeżutkiego systemu online tysiące aplikacji przesłanych tradycyjną pocztą. I tak sobie myślę, że skoro w tamtych czasach można było kandydatom odpowiedzieć, to teraz naprawdę trudno będzie znaleźć wymówkę uzasadniającą fakt, że tego nie robimy…


Temat wrócił do mnie jak bumerang, kiedy na naszej fejsbukowej stronie opublikowaliśmy link do wpisu u Uli Płosarek (tego z analizą ogłoszeń rekrutacyjnych kierowanych do praktykantów). W parę minut w skrzynce mieliśmy prywatną wiadomość z prośbą, żeby, poza jakością ogłoszeń, poedukować firmy także w innej sprawie. Sprawie dla kandydatów bardzo ważnej – odpowiedzi i informacji zwrotnych udzielanych na różnych etapach procesu rekrutacji. Co prawda zdarzało się nam pisać o wpływie procesu rekrutacji na markę pracodawcy (np. tu), ale było to wieki temu, a i temat samych odpowiedzi wymaga chyba oddzielnego miejsca na naszym blogu. Kasiu, dziękujemy za inspirację!

Powiem to raz jeszcze: w dobie naprawdę dostępnych, niespecjalnie skomplikowanych i niespecjalnie drogich ATS-ów, wszelkie wymówki typu “nie mam czasu”, “ale my tego tyle dostajemy, że nie dajemy rady odpowiedzieć wszystkim”, możemy naprawdę odesłać w kosmos. Nawet wtedy, gdy aplikacje zbieramy mailowo, można przecież ustawić autoodpowiedź, która część pracy zrobi za nas. Być może nie jest to rozwiązanie idealne, ale lepsze takie, niż CV-ki wpadające w czarną dziurę i kandydaci pozostający w niepewności, czy ich aplikacja w ogóle kiedykolwiek dotarła do firmy.

Taka wystandaryzowana odpowiedź nie wystarczy jednak na kolejnych etapach. Prywatna wiadomość, o której piszę wyżej dotyczyła właśnie sytuacji, w których firma nie informuje kandydatów którzy byli już w kolejnych etapach procesu! Kasia napisała m.in.:
“Wydaje mi się, że fajnym pomysłem byłoby również pokazać, jak ważne jest przekazanie informacji, że posada została zaproponowana innemu kandydatowi. Niestety część firm nie podchodzi do tego uważnie, przez co zniechęciła mnie do aplikowania do nich ponownie (szczególnie biorąc pod uwagę, że ich procesy rekrutacyjne są wieloetapowe i wymagają dojazdu do stolicy).”


Później była spora lista firm z informacjami, jak słabo w większości poradziły sobie z kontaktem z kandydatem. Wyboldowanie dodałam od siebie, bo ten fragment wiadomości od Kasi wydaje mi się kluczowy. Zobaczcie: to jest kandydat, który NIE ZAAPLIKUJE PONOWNIE. A przecież nie zawsze odrzucamy kandydata dlatego, że nigdy przenigdy nie chcielibyśmy go zatrudnić. Czasami zdarza się tak, bo musi doszlifować jakąś umiejętność, czasami zwyczajnie mamy dwójkę czy trójkę bardzo porównywalnych ludzi do wyboru i o tym, z kim nawiążemy współpracę, decydują niuanse. Czasami chętnie wrócilibyśmy do konkretnego kandydata w przyszłości. Tymczasem każemy mu upominać się o informację o naszej decyzji, wysyłamy beznadziejne, standardowe maile informujące o odrzuceniu, czytamy tę informację z kartki, albo zapadamy się w nicość i nie kontaktujemy się z nim już nigdy.
A takiemu kandydatowi nie tylko odechciewa się aplikować ponownie. Założę się też, że chętnie opowie znajomym, że firma jest beznadziejna, bo nie odpowiada (albo odpowiada słabo) kandydatom, czasami napisze o tym na fejsie. Ryzykujemy więc nie tylko utratę tego konkretnego człowieka, ale też naszą reputację i stratę innych kandydatów. Ba! Możemy stracić również potencjalnego klienta, bo zawiedzionemu kandydatowi może odechcieć się pić nasze napoje, prać w naszych proszkach i płacić naszą kartą kredytową. A to już cena, której nie warto chyba płacić za brak kilku telefonów czy indywidualnych maili do kandydatów z informacją “niestety, nie udało się, bo…”. I z tą refleksją Was zostawiam i biegnę chłonąć wrocławską atmosferę w przerwie między naszymi szkoleniami dla wrocławskich EB-owców :)
Czytaj dalej

Uwaga! konkurs dla employer brandingowców :)

Drodzy czytelnicy :)

W najbliższym czasie, 8-9 lipca 2013 w Warszawie poprowadzimy kompleksowy, dwudniowy warsztat dotyczący employer brandingu. W ramach naszej współpracy z firmą organizującą spotkanie (MMC Polska) zapraszamy do udziału w konkursie, w którym dwie osoby wygrają po jednym bezpłatnym zaproszeniu na to spotkanie.

Szczegóły na temat warsztatu znajdziecie tutaj.

Co trzeba zrobić, żeby wziąć udział w konkursie?
Napisz nam o najciekawszej Twoim zdaniem akcji pracodawcy na rynku pracy. Może to być cała kampania, może być drobne działanie; może być skierowane do dowolnej grupy; może być ogólnopolskie, może być lokalne. Chcemy poznać fajne przykłady i… Twoje uzasadnienie, dlaczego właśnie ta, a nie inna firma zdobyła Twoje uznanie.

Fot. Shutterstock

Na odpowiedzi czekamy do niedzieli (30 czerwca) do północy. Zwycięzców wyłonimy i poinformujemy w poniedziałek. Na odpowiedzi (akcja + uzasadnienie + namiary do Ciebie, najlepiej także telefoniczne) czekamy pod mailem.
Wygrywają najciekawsze naszym zdaniem uzasadnienia :)

EDIT: wyniki:
Dostaliśmy sporo fajnych, ciekawych zgłoszeń. Długo się zastanawialiśmy, których autorów zaprosić na szkolenie, ale ostatecznie wybraliśmy dwie Magdy. Dziewczyny, odbierajcie telefony!
Ponieważ bardzo podobało się nam również uzasadnienie, które dostaliśmy od Kasi, mamy dodatkową nagrodę. Kasiu, sprawdź pocztę! :)

shutterstock_114721819
Czytaj dalej

Nagrody employer brandingowe przyznane!

Dziś odbyła się gala Employer Branding Excellence Awards – nagród za polskie strategie, kampanie rekrutacyjne i wewnętrzne z ostatniego roku.
Największym zwycięzcą okazał się UBS – zgarnął aż dwie nagrody, za offline (nagroda główna) i online (wyróżnienie). Informujemy o tym z podwójną przyjemnością, bo mieliśmy wielką frajdę pracować przy nagrodzonych kampaniach UBS.

Przedstawicielki UBS z nagrodami

Nagrody Employer Branding Excellence Awards 2013 przyznane zostały w czterech kategoriach: Doskonała Strategia Employer Branding, Doskonała Kampania Internetowa, Doskonała Kampania Rekrutacyjna Offline i Doskonała Wewnętrzna Kampania Wizerunkowa. Ta ostatnia kategoria pojawiła się w konkursie po raz pierwszy i dobrze – nie może w końcu zabraknąć kategorii, w której docenia się działania u podstaw, skierowane do własnych pracowników.

Pełna lista nagrodzonych:

Doskonała Strategia Employer Branding
Zwycięzcy: Ernst & Young i PKO Bank Polski; wyróżnienia: Grupa Żywiec i Coca-Cola HBC Polska

Doskonała Kampania Internetowa
Zwycięzca: PwC; wyróżnienie: UBS Poland Service Centre

Doskonała Kampania Rekrutacyjna Offline
Zwycięzca: UBS Poland Service Centre; wyróżnienie: Adecco

Doskonała Wewnętrzna Kampania Wizerunkowa
Zwycięzca: BNP Paribas Bank Polska; wyróżnienie: Danone

Sądząc po tym, co było widać na rynku, niektóre nagrodzone kampanie musiały być raczej niszowe (innymi słowy: nie było ich widać specjalnie szeroko) – czekamy więc na obiecywane przez organizatora konkursu opracowanie case’ów!
DSC_8140_small
Czytaj dalej