Anna Mikulska, Autor w serwisie MJCC | Employer Branding - Strona 5 z 5

Wszystkie wpisy autora Anna Mikulska

Richard Mosley o employer brandingu – nasza relacja

Wczoraj w Warszawie mieliśmy okazję spotkać się z Richardem Mosley’em – współautorem książki The Employer Brand (czyli elementarza każdego EB-owca), eksperta w obszarze wizerunku pracodawcy i… naprawdę fajnego mówcy 😉 Nie dotarliście? Oto nasza krótka relacja.

O czym było?
Dużo miejsca Richard poświęcił konstrukcji EVP i jej przełożeniu na konkretną komunikację: od poszukiwania insightów, konstruowania głównych przesłań komunikacji i pozycjonowania marki na rynku pracy, aż po pomysły na to, jak się wyróżnić (i na jakich poziomach można to zrobić) i przypomnienie, że to samo EVP trzeba ‘sprzedawać’ inaczej różnym segmentom grupy docelowej. Było też o przesunięciu w komunikacji spowodowanym zmianie w obszarze mediów (od tradycyjnych do społecznościowych) i szukaniu sposobów, żeby umacniać doświadczenia kandydata z marką. Jednym słowem: o strategii.
Słowo bumerang
I to właśnie strategia było słowem-kluczem powracającym nieustannie w czasie warsztatu, późniejszego panelu, w trakcie wręczania nagród, ale i w kuluarowych rozmowach. Niestety, jak pokazały wyniki badania prezentowanego również w czasie wczorajszego spotkania, to również coś, czego jeszcze w wielu firmach brakuje…
Raport – Employer branding w Polsce
Nie mamy jeszcze całości wyników, ale to, co zobaczyliśmy wczoraj, pokazuje ważną rzecz: w polskich firmach ciągle brakuje połączenia EB ze strategią HR/biznesową. Ale też nic dziwnego, skoro aż 30% firm zadeklarowało w badaniu, że nie używa ŻADNYCH, nawet tych najprostszych – jak np. liczba aplikacji, wskaźników, żeby mierzyć skuteczność działań z obszaru wizerunku pracodawcy.
Czy nas to zaskoczyło? Nie bardzo… Ale jednocześnie takie wyniki muszą przerażać – bo jak EB-owcy mają przekonywać zarządy o wartości działań EB, jak mają rozmawiać o budżetach, jak mają prowadzić sensowne działania (a nie kampanie ad hoc), skoro nie zadają sobie trudu, żeby zmierzyć, czy to, co robili do tej pory przynosi jakiekolwiek efekty?
Nagrody za najlepsze kampanie
Był też czas na wręczenie nagród dla firm, które w ubiegłym roku najlepiej poradziły sobie z działaniami EB. 2 nagrody (w kategoriach Doskonała kampania online i Doskonała kampania rekrutacyjna offline) zgarnął zespół Ernst&Young, trzecia (za Doskonałą strategię EB) powędrowała do MARS-a. Wyróżnienia trafiły w ręce przedstawicieli Grupy Żywiec, UBS i ArcelorMittal.
Czytaj dalej

Targi pracy w Niemczech – czego możemy się nauczyć? Część 3 – pracodawcy

Pisaliśmy już o kilku różnicach pomiędzy polskimi a niemieckimi targami pracy (tutaj i tu), a  na deser zostawiliśmy sobie najlepsze. Kilka różnic, które powodują, że na pracodawców za zachodnią granicą patrzyliśmy z zazdrością.

Nie za ladą, a przed


Pamiętacie, co napisaliśmy o kandydatach? Że przede wszystkim wiedzą, dlaczego na tych targach się znaleźli. Od tego samego trzeba zacząć, mówiąc o pracodawcach, którzy sami aktywnie zapraszają kandydatów do rozmowy.
Gdybym miała powiedzieć o najważniejszej różnicy, jaka zostaje mi w głowie po Connecticum, to powiedziałabym, że to fakt, że my ciągle w większości przypadków chowamy się za ladami (na szczęście otwartych stoisk, także w PL, jest coraz więcej!), a pracodawcy w Niemczech stoją dwa metry przed ladą, która traktują tylko jak stojak na materiały, które kandydat dostaje PO rozmowie z przedstawicielem firmy. W “niemiecki model” w Polsce wpisuje się np. Valeo, której przedstawiciele podczas ITP w Krakowie, obrani w firmowe fartuchy, zawsze stoją przed stoiskiem i starają się dotrzeć do szerszej grupy kandydatów.
Elastyczność i szukanie możliwości

To, co podobało mi się najbardziej, to to, że kandydatów na targach traktuje się jak partnerów. Nie ma “jedynie słusznej” odpowiedzi na pytania kandydatów (w stylu ‘W tym roku oferujemy XXX praktyk w takich działach jak A, B i C. Wszystkich zainteresowanych prosimy o wypełnienie formularza na stronie www.firma.pl/kariera. Proszę, broszura. Do widzenia.” :)) Wiele firm na stoisku ma teczki z ofertami i opisami działów, albo po prostu iPada z możliwością przeglądania tego, co dotyczy konkretnego kandydata – często robią to z nim pracownicy firmy, żeby mieć pewność, że nie tracą żadnego potencjalnego pracownika tylko dlatego, że na pierwszy rzut oka nie znalazł on niczego dla siebie w ofercie firmy. To, co wyróżnia niemieckie targi, to również fakt, że bardzo często firmy tworzą dedykowane ulotki dla poszczególnych stanowisk (np. Peek&Cloppenburg w ten sposób szukał praktykanta do marketingu rekrutacyjnego ;)).

Bez wyścigu zbrojeń

Co prawda często piszemy o ciekawych stoiskach i tym, jak firmy próbują się wyróżnić na rynku, ale… no właśnie, czy zawsze o to chodzi? Na Connecticum stoiska były dużo bardziej zunifikowane, niż w Polsce. Nie było zabudowy w polskim tego słowa znaczeniu (nieśmiertelna octa :)), ani fryzów. Nie było chyba ani jednego, które rzuciłoby nas na kolana (no może poza Lidlem, który – jako sponsor – miał jakieś … 200m2 powierzchni i zorganizował na niej bar ;)), gdyż większość firm wykorzystywała te same (z drobnymi wyjątkami) systemy wystawiennicze, z których korzystamy na co dzień w Polsce.
Mimo, że gadżetów było zdecydowanie więcej niż w Polsce, mieliśmy poczucie, że tam firmy bardziej skupiały się na tym, co powiedzieć kandydatom, jak ich przekonywać, a nie na tym, czy będą miały ładniejsze stoisko niż konkurencja… Oczywiście można powiedzieć, że wynika to ze specyfiki rynku i świadomości kandydatów. Ale jednak chyba powinniśmy się zastanowić, czy aby nie jest to kierunek, w którym powinniśmy również zmierzać. Z pewnością jako employerbrandingowcy musimy zadbać, aby nasze stoiska było schludne i estetyczne niemniej to czy odniesiemy sukces rekrutacyjny nie będzie zależeć od ilości i wartości rozdanych gadżetów, ale od tego kto i w jaki sposób będzie nas na targach reprezentował.

Reprezentanci z różnych bajek…
…to jeszcze jedna rzecz do przeniesienia na polski rynek. Młodzi i starzy, praktykanci i managerowie, z różnych działów, z różnych obszarów biznesu. Bardzo się to zgrywa z preferencjami polskich studentów, którzy nie chcą na stoisku rozmawiać z “panią/panem z HR-u”, a z ludźmi “z biznesu”, którzy naprawdę mogą odpowiedzieć na merytoryczne pytania o pracę w konkretnych obszarach. Do tego pewnie jeszcze wrócimy przy okazji naszego raportu z badania targowego, który już wkrótce.


Lidl_small
Czytaj dalej

Targi pracy w Niemczech – czego możemy się nauczyć? Część 2 – kandydaci

Obiema rękami podpisuję się pod tym, co napisał Adrian: na targach Connecticum każdy z uczestników rynku pracy w Polsce może nauczyć się bardzo wiele. Ja dziś skupię się na tym, jakie wnioski mógłby wyciągnąć z pobytu na niemieckich targach przeciętny polski kandydat…


Wiedzieć, po co się idzie na targi

Pierwszą różnicę zauważyliśmy już w drodze na Connecticum: zdecydowana większość odwiedzających targi była ubrana “na biznesowo”. Niby mała różnica, ale jednak wielka – bo pokazuje coś innego, szerszego. W przeciwieństwie do targów w Polsce, na tych niemieckich pracodawcy i kandydaci naprawdę spotykają się po to, żeby rozmawiać o pracy. Pamiętacie tego demota? Po długopisy nie trzeba przychodzić w garniturze, na pierwszą rozmowę z pracodawcą warto, prawda? Na Connecticum gadżetów było sporo, ale jakoś nie widzieliśmy tabunów studentów przychodzących na targi głównie (wyłącznie?) po nie…

Przygotowanie przed targami

Kandydaci na niemieckie targi przychodzą mając wybranych pracodawców, z którymi chcą porozmawiać (wielokrotnie widzieliśmy ludzi z zaznaczonymi 4-5 firmami w booklecie targowym, przyjeżdżających specjalnie żeby z tymi właśnie firmami porozmawiać), przygotowane dokumenty aplikacyjne (widzieliśmy również teczki z personalizowanymi aplikacjami do tych wybranych firm) i gotowe pytania. Słowem – przychodzą na targi dużo bardziej świadomie, niż ma to miejsce w Polsce, gdzie mi osobiście zdarzyło się usłyszeć “O, Coca-Cola! A  czym Wy się właściwie zajmujecie?”…

Z technologią za pan brat


Możemy sobie podglądać fotokody w zagranicznych kampaniach, możemy sobie stawiać różne elektroniczne bajery na stoiskach, ale prawda jest taka, że… w Polsce ciągle stosunkowo niewiele osób z tego korzysta. Na Connecticum od wejścia widać było, że jest inaczej – na większości ogłoszeń na wejściu były QR-y, a przed nimi masa kandydatów z komórkami gotowymi, żeby je skanować; na wielu stoiskach ogłoszenia można też było przeglądać na iPadach lub w multimedialnych kioskach i kandydaci rzeczywiście z tego korzystali. Może czas, żeby i w Polsce tak było? Choć, poza nastawieniem kandydatów, musiałby się też pewnie zmienić stosunek i pomysł na wykorzystanie tego typu narzędzi po stronie pracodawców. Ale o tym już następnym razem.

DSCF4907_small
Czytaj dalej

Targi pracy w Niemczech – czego możemy się nauczyć? Część 1 – organizatorzy

Po dwóch dniach na Connecticum nie mam najmniejszych wątpliwości: możemy się nauczyć wiele. Wszyscy: organizatorzy, wystawcy, odwiedzający kandydaci. Mam wrażenie, że targi tutaj to zupełnie inna jakość pod wieloma względami…

Organizacyjnie targi są… z kosmosu? J Wszyscy organizatorzy polskich targów, włącznie z tymi, którzy mają w kartonach ładowarki do wszystkich popularnych telefonów komórkowych, mogliby się tu nauczyć baaaardzo wiele.
Podstawowa różnica w stosunku do najbardziej popularnych polskich targów jest taka, że wszyscy uczestnicy muszą się zarejestrować i nie ma możliwości wejścia na Connecticum bez rejestracji. Jest to możliwe na dwa sposoby: online lub bezpośrednio przed wejściem – stąd te kolejki, które pokazaliśmy w naszym poprzednim wpisie – w jednym z… 17 stanowisk. Każda osoba po rejestracji lub potwierdzeniu biletu online otrzymuje indywidualnie drukowaną kartę wejściową, która skanowana jest dwa razy – przy wejściu i przy wyjściu. Dzięki temu doskonale wiadomo, kto przyszedł na targi (rejestrowane jest imię, nazwisko, uczelnia , kierunek i rok studiów/ ukończenia studiów) i ile czasu na nich spędził.
Targi są promowane długo przed pierwszym z trzech dni imprezy. My widzieliśmy reklamy w Berlinie już w listopadzie. Genialna jest też komunikacja z zarejestrowanymi kandydatami – informacje logistyczne, jakie otrzymują takie osoby grubo przekraczają standardowe zaproszenia i obejmują odpowiedzi na wszystkie możliwe pytania dotyczące dojazdu, poruszania się po targach itp. Uwierzycie, że jest w nich nawet informacja, że organizatorzy zapewniają szatnię, w której osoby przyjeżdżające na targi spoza Berlina mogą zostawić swoje walizki? JSą też oczywiście propozycje hosteli i… zniżka na Deutche Bahn. A w czasie Connecticum można skorzystać z dwóch bookletów – jednego z profilami firm i drugiego z przewodnikiem po samych targach.
Targi są gigantyczne, więc organizatorzy zapewniają także punkty, w których można zjeść i wypić coś ciepłego. Jest też masa miejsca, w którym można spokojnie usiąść, zastanowić się nad pytaniami do wystawców, spisać to, czego się dowiedzieliśmy na stoisku (do tego jeszcze wrócimy). Posiłki mają też zapewnione wystawcy – w czasie całych targów między stoiskami niemal niepostrzeżenie przemykają przedstawiciele firmy cateringowej z drobnymi przekąskami dla przedstawicieli firm.
Targi odbywają się w trzech hangarach na zamkniętym lotnisku Tempelhof – jeden to sala recepcyjna, w drugim mieszczą się stoiska firm (w tym największe – sponsorskie Lidla na jakichś 150 metrach kwadratowych), a w trzecim odbywają się prezentacje firm. Na kilku które dziś widzieliśmy było po kilkadziesiąt do ponad 120 osób. Przyznajcie – chciałoby się, żeby organizatorzy byli w stanie zapewniać nam taką frekwencję na polskich targach. Ale i nic dziwnego – na dwa tygodnie przed targami dostałam numerek 46.042… A  przecież nie wszyscy rejestrowali się online.
A o tym, że i wystawcy, i kandydaci też powinni tu przyjechać i czerpać inspiracje, o tym – następnym razem J
Czytaj dalej

O badaniach i rankingach – część pierwsza: grupa badana

Nawet nie próbuję napisać, gdzie byliśmy, kiedy nie było nas tutaj. Wiadomo – marzec…
Za obiecany dwa tygodnie temu wpis na temat badań i rankingów zabierałam się już z 10 razy. (Prawie) codziennie. W końcu postanowiłam go podzielić na kawałki i publikować w częściach. Będzie bardziej zjadliwy, a i szansa, że się w końcu uda go napisać do końca będzie większa. I powiem szczerze: liczę na wznowienie gorącej dyskusji sprzed dwóch tygodni.

Od tego się zaczęło…
Kiedy kilkanaście dni temu wrzuciliśmy na Facebooka wyniki, a tu – komentarz do rankingu Pracodawca Roku, w obu miejscach (i nie tylko, bo dyskusja się nam przeniosła także offline) pojawiło się trochę komentarzy i pytań. Jednym z nich było pytanie Kasi, o naszą opinię na temat metodologii badań.
Na pytanie “które badanie uważacie za najlepsze” odpowiadamy nieustannie i bez wahania: “każde, żadne, to zależy” :) Bo, choć z metodologią bywa bardzo różnie i bardzo na bakier, każde z badań coś jednak mierzy i – jeśli tylko nie traktuje się ich jak ostatecznej wyroczni – z każdego można wyciągnąć wnioski dla siebie. Niestety, często zupełnie inne niż te, które sugerują nazwy, tytuły i treść informacji prasowych od organizatorów.

W poszukiwaniu ideału
Tytuły najlepszego miejsca pracy czy pracodawcy roku, przyznawane laureatom rankingów sugerują, że szukamy NAJLEPSZEGO PRACODAWCY. Kogo za tego pracodawcę uważamy (ale serio)? Tego, kto dużo robi na uczelniach i ma fajną (cokolwiek to znaczy) kampanię rekrutacyjną, czy tego, kto dobrze (znów: cokolwiek to znaczy) traktuje swoich pracowników? A może tego, kto potrafi połączyć jedno z drugim? Problem z metodologią polega na tym, że NAJPIERW trzeba się zastanowić, co i kogo my tak właściwie chcemy zbadać…

Problem pierwszy: badana grupa
To kryterium dzieli nam badania na dwie grupy: te, w których badamy kandydatów i te, w których o zdanie pytani są pracownicy.

W tych pierwszych (badaniach kandydatów) najczęściej przepytywani są studenci. Studenci, którzy nie są w stanie wskazać pracodawcy roku/ idealnego pracodawcy, bo… niewiele (a czasami nic) nie wiedzą o firmach, na które głosują. Ale to pikuś, bo wszyscy (mam nadzieję) o tym wiemy i w związku z tym łatwo wziąć na to poprawkę przy analizie wyników.
Gorzej, że – choć próby w tych badaniach bywają imponujące – w modelu ‘wrzucamy link do badania w różne miejsca i patrzymy, co się wydarzy’, trudno jest dotrzeć do grupy naprawdę reprezentatywnej (już widzę dobrego studenta dobrej uczelni, z pierwszymi praktykami na koncie, który siedzi pół godziny i wypełnia ankietę, tylko po to, żeby dostać mglistą szansę wygrania zagranicznej wycieczki czy iPoda). Wyniki nie zawsze są też ważone, co czasami bardzo mocno je zniekształca.
Jeszcze gorzej, że zwykle nie do końca wiadomo, kto dokładnie wypełnił ankietę. W metryczkach są tylko podstawowe dane, z roku na rok bywa też, że grupa znacząco się zmienia (np. głosują inne ośrodki akademickie).

W badaniach pracowników teoretycznie powinno być lepiej. Zacznijmy jednak od tego, że nie zawsze to, co uważamy za badania, w których poznajemy opinię pracowników, takimi są. Czasami to zwykłe przeglądy polityk i zestawienia HR-owych praktyk.
Natomiast w tych badaniach, w których rzeczywiście o zdanie pytani są pracownicy, bierze udział bardzo wąska grupa firm (które za udział w takim badaniu płacą). A to z kolei powoduje, że również wcale nie wybieramy najlepszych, tylko najlepszych z tych, którzy w badaniach wzięli udział…

Wnioski?
Patrząc na grupę (nie biorąc pod uwagę innych czynników, o których w kolejnych wpisach), mamy do wyboru: sprawdzić, jak sobie radzimy z marketingiem rekrutacyjnym i budowaniem wyobrażenia na temat firmy LUB sprawdzić, co myślą o nas pracownicy (czyli jak sobie radzimy z podstawą EB – budowaniem dobrego środowiska pracy). Co zrobić? Najlepiej porównać jedno z drugim. Sprawdzić, czy nasi pracownicy lubią i chcą u nas pracować, sprawdzić dlaczego i porównać to z wyobrażeniem na rynku. Z tego miejsca droga do strategii jest już prostsza :)

cdn…

Czytaj dalej

Pinterest – już wykorzystany rekrutacyjnie

Pinterest – czyli portal, w którym możemy ‘przypinać’ i katalogować zdjęcia, które nas inspirują lub które się nam po prostu spodobały. W Stanach popularny stał się już kilka miesięcy temu, został nawet okrzyknięty potencjalnym pogromcą Facebooka i Twittera; do Polski dotarł stosunkowo niedawno, ale także zdobywa swoich użytkowników. Nas oczywiście interesuje to, jak można go wykorzystać rekrutacyjnie lub wizerunkowo. No i znaleźliśmy dla Was taki przykład.

Work Club – agencja interaktywna z UK – wykorzystała możliwość opowiedzenia historii za pomocą przypiętych do tablicy zdjęć. I opowiedziała historię o… poszukiwaniach nowego dyrektora kreatywnego. Proste? Proste. Fajne? Nam się podoba, nawet bardzo. Właściwie to case z kategorii tych, o których nie warto pisać, bo trzeba to po prostu zobaczyć.
Zobaczcie więc. Tutaj: http://pinterest.com/sandozzz/work-club-is-looking-for-a-new-creative-director/

Edit: i jeszcze jeden fajny przykład: http://pinterest.com/salesforce/i-love-working-at-salesforce-b-c/

Pinterest
Czytaj dalej

O targach pracy bez tajemnic…

Podsumowaliśmy ostatnio statystyki naszego bloga i okazało się, że bardzo często szukacie u nas informacji na temat targów pracy: jak się do nich przygotować, jakie materiały zabrać ze sobą, jakie gadżety dać studentom, na jakie koszty trzeba się przygotować itepe, itede :) A że wielki targowy maraton ponownie się zbliża (kalendarium znajdziecie u nas na stronie), to postaramy się odpowiedzieć na najczęstsze wątpliwości.

Jeszcze w tym tygodniu zaczynamy cykl o targach. Byliśmy już na tak wielu imprezach, że nie dziwi nas ani pan strażak stanowczo domagający się certyfikatu o niepalności ścianki wystawienniczej, ani to, że na targi na III piętrze nie można wjechać windą z materiałami, ani to, że niektóre gadżety utykają firmom na cle…

Postaramy się zebrać najczęstsze wpadki i pokazać, jak łatwo ich uniknąć. W głowach (i statystykach strony :)) mamy kilka najczęstszych wątpliwości, ale jeśli chcecie żebyśmy w naszym cyklu napisali o czymś szczególnym, dajcie znać – zostawcie nam informację na Facebooku (sondę znajdziecie tu), w komentarzu, albo napiszcie nam maila. Odpowiemy na pewno :) Do zobaczenia wkrótce!

Czytaj dalej

Coraz więcej ciekawych ogłoszeń rekrutacyjnych

Też macie wrażenie, że ostatnio pojawia się więcej fajnych ogłoszeń rekrutacyjnych z polskiego podwórka? Wczoraj na GoldenLine wpadło nam w ręce kolejne.

Tym razem pracę w AdSocial porównano do… bycia na froncie.
Jeśli można się do czegoś przyczepić do chyba do… grafiki. Bo o ile w tekście bardzo fajnie pociągnięto analogie do dość niezwykłej nazwy stanowiska, to zabrakło tego trochę w zdjęciu.
Ale czepiać się nie będziemy, bo wolimy się publicznie ucieszyć, że niestandardowych ogłoszeń jest coraz więcej i to niekoniecznie w branżach, w których od razu wiadomo, że mają drugie (marketingowe, wysokoprocentowe) dno.

Nie gadamy więcej, tylko pozwalamy Wam zobaczyć, o czym piszemy:

źródło: GoldenLine.pl
Nowy-2Bobraz-2B-252813-2529
Czytaj dalej

Tak dobrze, a tak źle jednocześnie

Ledwie zdążyliśmy napisać, że na naszym blogu zamierzamy dzielić się przykładami dobrych kampanii pracodawców i pokazywać takie działania, z których nauczyć się będzie można czego lepiej w employer brandingu nie robić, a już mamy case’a, który doskonale pokazuje to na przykładzie. I jest to przykład dobry i zły jednocześnie…

Szliśmy sobie spokojnie na spotkanie z klientem, kiedy zobaczyliśmy – dodajmy, że było to jakieś 50 metrów od siedziby klienta – takie oto ogłoszenie:

Klient zatrudnia dokładnie ten sam typ kandydatów. 50 metrów od wejścia do biura, ogłoszenie zobaczą więc nie tylko przechodnie, ale też kandydaci podążający na rozmowę kwalifikacyjną i – co najważniejsze – pracownicy firmy. Perfekcyjne targetowanie :)
I wszystko byłoby świetnie, gdyby nie to, że ogłoszenie zostało powieszone najprawdopodobniej nielegalnie, na słupie, co raczej nie wpływa pozytywnie na wizerunek ogłaszającego się (zwłaszcza, że wisi już chwilę i zdążyło się nieco sfatygować). Nie mówiąc o tym, że ‘art director’ przygotowując ogłoszenie, myślami był juz chyba na Sylwestrze…

ASB-Technology_small
Czytaj dalej