MJCC | Employer Branding Blog

Blog

Employer branding: dotrzeć do WŁAŚCIWYCH kandydatów z WŁAŚCIWYM komunikatem

W badaniu prezesów przeprowadzonym przez PwC*, 66% z nich mówi, że brak kandydatów dysponujących odpowiednimi umiejętnościami jest ich największym wyzwaniem w obszarze zarządzania talentami organizacji. Te dane przypomniały mi się po jednym z naszych ostatnich spotkań z klientami, kiedy rozmawialiśmy o pewnej wąskiej grupie kandydatów (ze specyficznymi kompetencjami) – jest ich na rynku tak niewielu, że rozmawialiśmy o tym, czy – najlepsza nawet – kampania wizerunkowa lub rekrutacyjna, może dać spodziewane efekty (czyli znaczne!!! zwiększenie liczby aplikacji).

Natychmiast pomyśleliśmy, że to świetna okazja, żeby powiedzieć o tym, że w działaniach wizerunkowo-rekrutacyjnych przy jednym ogniu upiec można wiele pieczeni. Wiadomo: najczęściej myślimy o tym, żeby zwiększyć liczbę aplikacji (albo poprawić wizerunek po to, by zwiększyć liczbę aplikacji, co na jedno wychodzi :)) Ale nie zawsze…

Pamiętam taką kampanię, którą realizowaliśmy dla jednej z firm FMCG, w czasie której naszym celem było zrekrutowanie naprawdę najlepszych. Crème de la crème. I usłyszeliśmy, że aplikacji może być 15, ale muszą spełniać naprawdę wyśrubowane oczekiwania. I była to kampania, w której niektórych kandydatów wręcz zniechęcaliśmy do aplikowania, pokazując trudne aspekty pracy i podkreślając fakt, że wymagania są wysokie.

Zdarzyły się nam sytuacje, w których chodziło o to, by z rekrutacyjnego tortu wykroić większy kawałek. Wtedy w kampanii podkreślaliśmy to, co w firmie najlepsze, koncentrując się na tym, aby jak najlepiej sprzedać poszczególne elementy employee value proposition.

Ta kampania, o której rozmawialiśmy ostatnio jest zupełnie inna. Firma działa na bardzo konkurencyjnym rynku i chce rekrutować kandydatów o pewnych specyficznych i rzadkich kompetencjach. Kampanie takie, jak te wyżej, niekoniecznie się tu sprawdzą. Ale to nie znaczy, że nic nie można zrobić. Tyle, że tu trzeba się nie tylko zastanowić, jak przyciągnąć jak największą liczbę z tych kandydatów, którzy są dostępni, ale jak tę grupę powiększyć.
Jako inspirację do takiego działania zobaczcie (jeśli jeszcze nie widzieliście) wystąpienie, jakie wygłosił Pan Tomasz Nietubyć z Naszej-klasy na II edycji HRcampu. To świetny przykład tego, że grupę docelową można sobie samodzielnie stworzyć tam, gdzie dobrych kandydatów jest jak na lekarstwo :)

Czytaj dalej

ATSy – ile ich jeszcze powstanie?

Od jakiegoś czasu z zaciekawieniem obserwujemy rozwój sytuacji na rynku ogólnodostępnych systemów do e-rekrutacji. Kilka lat temu nie było ich prawie w ogóle, a jeśli już, to były to (drogie) rozwiązania zagraniczne. Teraz ciągle powstają nowe i interesujące jest to, jak sobie poradzą w rynkowej rywalizacji.
O tym, że ATS to przydatne (a w przypadku firm, które rekrutują często i dużo – wręcz niezbędne) rozwiązanie nie będziemy się rozwodzić, to oczywistość. Nie mamy też wątpliwości, że – przynajmniej póki nie wyschnie unijne źródełko, zasilające kolejne innowacyjne (ale też ‘innowacyjne’) projekty – kolejne ATS-y powstawać będą. Zastanawiamy się bardziej nad tym, ile z nich ma szansę na dobre zadomowić się na polskim rynku i zyskać tylu klientów, by osiągnąć przynajmniej break-even.

A to już zależy od tego, na ile są w stanie zaspokoić oczekiwania rekruterów. A te w przypadku firm, które rekrutują na dużą skalę i stosują różne procedury w przypadku różnych grup stanowisk, ze zwykłym pudełkowym rozwiązaniem pogodzić będzie niezwykle trudno. Jest też grupa firm, która aplikacjami zarządza przez maila i nie zamierza tego zmieniać. Są firmy, które zainwestowały w indywidualne, szyte na miarę systemy do zarządzania zgłoszeniami. Czy więc wystarczy klientów dla mnożących się aplikacji?


Ze względu na zróżnicowanie funkcjonalne i technologiczne wydaje się, że integracja rynku może być trudna. W najczarniejszym scenariuszu ATSy zaczną upadać. W nieco lepszym (choć też czarnym) scenariuszu ATSy ograniczą swoje działanie, co będzie dla pracodawców skutkować m.in. ograniczonym wsparciem technologicznym i spowolnieniem rozwoju platformy. Wiadomo co to oznacza przy dynamicznie zmieniającym się rynku rekrutacji… Będzie się wiązać z kolejnym wdrożeniem, przenoszeniem istniejących baz danych oraz intergacją z nowym systemem.

Kto więc przetrwa? Na pewno Ci, którzy już teraz mają mocną pozycję, dobry produkt, zaplecze kapitałowe na jego rozwój oraz efektywną sprzedaż. Nowe podmioty nie proponują rewolucyjnych rozwiązań. Pewnie dlatego, że po prostu trudno na tym rynku wymyślić coś, czego ktoś inny już nie oferuje…

P.S. Jeśli zastanawiacie się nad wdrożeniem, nie dajcie się złapać na sprzedażowe sztuczki – dokładnie sprawdźcie (i sami liczcie), co naprawdę można zyskać wdrażając konkretne rozwiązanie. Jakiś czas temu na konferencji widzieliśmy przedstawicieli jednej z firm oferujących ATS-a, przekonujących, że wdrożenie obniżyło koszty rekrutacji u jednego z klientów o bodaj 86%. Liczba robi wrażenie; tyle tylko, że efekt nie wynika wyłącznie z wdrożenia aplikacji, ale… towarzyszącej mu zmiany strategii rekrutacyjnej :)
Czytaj dalej

O ludziach z Mariuszem Walterem

Długo nas nie było… Nie żebyśmy nie pisali. Nie. Rozgrzebaliśmy kilka tematów, ale ciągle jeszcze dojrzewają i czekają na publikację ‘się poprawiając’. Dziś za to temat przyszedł sam. Dokładnie rzecz ujmując przyszedł pocztą w postaci najnowszego numeru MALEMENA, w którym znaleźliśmy wywiad z Mariuszem Walterem, który każdy, bez wyjątku, employerbrandingowiec przeczytać powinien.

Zaczyna się tak:
‘Jedyne, na co warto stawiać, to zawsze na ludzi. To oni są najważniejsi we wszystkim, co robimy. […] Możesz dzięki nim realizować swoje nadzieje, pod warunkiem, że będą to również ich cele.’*
A później jest o podejściu prezesa do ludzi, do tworzenia i rozwijania zespołów, sukcesach ITI w rankingach i badaniach pracodawców, o potrzebie zachowania równowagi, wartościach w firmie i tworzeniu wartości trwalszych, niż program telewizyjny, a nawet o tym, kto według Waltera jest gwiazdą TVN-u.
Polecamy nie tylko dlatego, że świetnie się to czyta. Przede wszystkim dlatego, że życzymy wszystkim (także sobie) pracy dla firm, w których prezes potrafi wymienić nagrody, jakie firma ostatnio zdobyła jako pracodawca. A sami obiecujemy wrócić do roli leaderów w employer brandingu. Już wkrótce.
*cytat pochodzi z wywiadu z Mariuszem Walterem, zatytułowanego ‘Życia nie przespałem’, przeprowadzonego przez Andrzeja Miękusa i opublikowanego w MALEMENIE nr 7/8 (19) – lipiec/sierpień 2011
Czytaj dalej

Znaleźć “to coś”, czyli o spójności i oryginalności w budowaniu wizerunku pracodawcy

Tak, wiemy. Większość z nas lubi działać. Bo to przyjemnie zaprojektować ogłoszenie, poprowadzić szkolenie dla ambasadorów, pojechać na targi itp. Dla efektu działań ważniejsza jest natomiast praca, której na pierwszy rzut oka nie widać: dłubanie (czasami żmudne) w strategii, które na koniec decyduje o tym, czy docieramy do tych, na których zależy nam najbardziej. Niezależnie od tego, czy mamy na myśli pracownika produkcji, informatyka z dużym doświadczeniem, czy ‘świeżaków’ tuż po studiach. Jedną z najważniejszych decyzji jest natomiast decyzja ‘co właściwie chcemy o sobie powiedzieć?’.
Niestety, zwykle ‘lecimy po standardzie’ – przejrzyjcie parę stron ogłoszeń na którymś z portali rekrutacyjnych: możliwości rozwoju, przyjazna atmosfera, work-life balance, jasna ścieżka kariery, rozbudowany pakiet socjalny… Pisaliśmy już o tym zresztą kiedyś, biorąc pod lupę employee value proposition Wielkiej Czwórki. Takich ‘wytrychów’ używa się wygodnie: to ‘o tym mówią kandydaci w badaniach’, ‘ale przecież wszyscy tak mówią, to musi to działać’, ‘ale nasza konkurencja tak mówi, to my nie możemy być gorsi’…

To pewnie w ten sposób powstają potworki takie jak ‘nieograniczone możliwości rozwoju’ w ogłoszeniu dla… kasjerki (case by: supermarket obok naszego biura), czy międzynarodowe środowisko pracy dla operatora maszyny w fabryce (też widzieliśmy na własne oczy). Przykłady można mnożyć, a w każdym przypadku mamy dwie wątpliwości: czy to aby na pewno (NA PEWNO!!!) prawda i czy tego, do kogo mówią te firmy (potencjalną kasjerkę i potencjalnego operatora) akurat to w ogóle interesuje?

Jak więc sobie poradzić z przygotowaniem EVP (employee value proposition), żeby rzeczywiście pozwalała nam realizować strategiczne cele?
Kluczowe jest to, żeby uświadomić sobie jedną rzecz: nie ma idealnych firm, stanowisk, zakresów obowiązków itp. (pewnie tak samo, jak – ku naszej rozpaczy – nie ma też idealnych kandydatów :)) Każda firma, każde stanowisko to zalety, ale i wady. I jedne, i drugie (tak, wady też!) warto mądrze wykorzystywać w komunikacji z rynkiem pracy, aby przyciągnąć tych właściwych kandydatów.

Zanim na plakacie mającym przyciągnąć kandydatki/kandydatów na kasjerki/kasjerów napiszemy o ‘nieograniczonych możliwościach rozwoju’ zastanówmy się też choć przez chwilę, na czym zależy im najbardziej. Zwykle są to proste rzeczy: wynagrodzenie w terminie, pakiet socjalny, uczciwość pracodawcy i warunki pracy. Czy zależy im na nieograniczonych możliwościach rozwoju? Raczej nie.
Odrobiwszy tę część zadania, możemy krytycznie przyjrzeć się temu, co firma może zaoferować i wykorzystać te elementy oferty, które trafią w potrzeby konkretnej grupy kandydatów. Albo zniechęcą kandydatów, o których z góry wiemy, że się nie sprawdzą w pracy na danym stanowisku.

To zwykle bywa kontrowersyjne. Kiedy rozmawiamy o tym z rekruterami, zdarza się nam słyszeć ‘no ale jak to? przecież my chcemy dostać więcej aplikacji!’. Jasne, ale raczej takich, które spełniają choćby podstawowe kryteria, prawda?

Spójrzmy na kilka przykładów.
Topowe firmy doradztwa strategicznego, niezależnie od zmieniających się preferencji kandydatów, nie zmieniają się na potrzeby kampanii wizerunkowej w miękkie, przyjazne miejsca pracy z równowagą praca-życie. I tak każdy wiedziałby, że to nieprawda, ale co ważniejsze, nawet, gdyby ktoś dał się nabrać, po twardym lądowaniu, pewnie rozstałby się z firmą przy pierwszej okazji. Dzięki temu do McKinsey’a czy BCG przychodzą inni kandydaci: nastawieni na szybki rozwój, pracę dla prestiżowej firmy i takichże klientów i… perspektywy, które na nich czekają już po zakończeniu pracy w takiej firmie.
Pamiętam, jak zniechęcaliśmy (tych nieodpowiednich) kandydatów do programu menedżerskiego jednej z firm, szczegółowo mówiąc im o trudnym etapie – pracy w charakterze przedstawiciela handlowego. Znamy też opowieści osób, które, zachęcone wyluzowaną komunikacją rekrutacyjną, trafiały do firm, w których każdą decyzję zatwierdzało się na 5 szczeblach. I odchodziły po pół roku. Która z firm robiła mądrzej?
Przypominam też sobie rozmowę z mechanikiem z 30-letnim (!!!) stażem w firmie, który na pytanie, czy rozważa zmianę pracy powiedział ‘A po co? Płacą mi na czas, lekarza mam w firmie i wszyscy mnie tu znają. Po co mam szukać czegoś innego?’…

Naprawdę, w każdej firmie są rzeczy warte pokazywania kandydatom. I nie zawsze są to rzeczy oczywiste. Czasami to brak konieczności wyjazdów na projekty zagraniczne, a czasami możliwość oglądania meczów polskiej reprezentacji na dużym ekranie w fabryce. Szukajcie, a znajdziecie. A wtedy  zobaczycie, jak miło jest położyć taką wisienkę na employerbrandingowym torcie.

Czytaj dalej

Rekrutacja doświadczonych profesjonalistów

Bardzo często w czasie naszych spotkań z ludźmi zajmującymi się budowaniem wizerunku pracodawcy i rekrutacją, spotykamy się z opinią, że ‘wszystkie narzędzia działają tylko na studentów’. Za każdym razem odpowiadamy naszym ulubionym: ‘to zależy, jak się na to spojrzy’ :)
Dziś pokażemy, że kampanie skierowane do doświadczonych profesjonalistów mogą być nie tylko bardzo ciekawe i oryginalne, ale też skuteczne.

Zacznijmy jednak od słowa wyjaśnienia: jest prawdą, że ‘studenckich narzędzi’ jest więcej. Kampanie skierowane na ten rynek łatwiej też prowadzić z innych powodów: studenci (co naturalne) są aktywnymi uczestnikami rynku pracy, sami szukają informacji o pracodawcach, no i są stosunkowo łatwo dostępni w grupie (uczelnia/ wydział/ koło naukowe/ media studenckie itp.). Kandydaci z doświadczeniem to grupa trudniejsza – celujemy tu najczęściej w tzw. kandydata pasywnego, w niektórych branżach nie mamy do dyspozycji żadnych dobrych mediów (z rzeczywistym dotarciem i czytelnictwem bywa BARDZO różnie), nawet online tę grupę ‘łowi’ się dużo trudniej.

Mamy jednak przykład bardzo dobrej akcji rekrutacyjnej, która pokazuje, że jeśli dobrze znamy charakterystykę konkretnej grupy docelowej, specyfikę pracy i… znajdziemy w tym jakiś klucz, możemy docierać do profesjonalistów nie tylko niestandardowo, ale przede wszystkim skutecznie!

Niemiecka agencja Jung von Matt szukając Art Directorów znalazła na to sposób. We współpracy z (dobrymi!!!) fotografami przygotowała portfolia, które trafiły do pracowników zatrudnionych na stanowisku Arta w innych agencjach. Gdzie w tym sposób na rekrutację? Otóż w każde portfolio wkomponowano małą reklamę rekrutacyjną :) Zobaczcie zresztą sami:

Co ważne, pamiętajcie, by takich przykładów nie traktować dosłownie. Tu rekrutowano Artów, ale pewnie i przy rekrutacji księgowych tego typu akcja może być świetną inspiracją – trzeba tylko spojrzeć na to z otwartą głową i zastanowić się ‘no, dobra, a do [tu wpisać dowolną grupę docelową] co dotrze najlepiej?’.

Czytaj dalej

Nieoczekiwana zmiana miejsc

Po wysypie kampanii reklamowych udających ogłoszenia rekrutacyjne (pamiętacie zarządcę wyspy, a w Polsce hodowcę trawy, testera wódki, a ostatnio ambasadora przyjemności?), mamy – chyba dość nieoczekiwaną – zmianę miejsc. Tym razem firma szukając pracownika postanowiła… stworzyć kampanię fikcyjnego produktu i dzięki niej zainteresować i przyciągnąć kandydatów-marketingowców.

Kilka portali społecznościowych i film prezentujący ‘nowy produkt’ – grę ‘Marketing Director II’. Z wypowiedziami pracowników (np. testera gry) i prezesa firmy. Teoretycznie mógł to być film wprowadzający na rynek nową grę, ale tak naprawdę to viral, który ma pomóc rekrutować marketingowców-pasjonatów. Z odniesieniami do obowiązków potencjalnego kandydata. I sporym wsparciem PR-owym (informacje o kampanii widzieliśmy w przynajmniej kilku newsletterach marketingowych i PR-owych), co ważne o tyle, że grupą docelową są marketingowcy, dla których te media są zwyczajnie narzędziem pracy.

Można? Można. I to wcale nie przy ogromnym budżecie, bo liczył się tu przede wszystkim pomysł (sam film można było już zrealizować tanio lub drogo – w zależności od możliwości i preferencji).
A film wygląda tak:

Czytaj dalej

Kandydat 2.0 – komentarz do badania

Przypominam sobie rozmowę na temat kosztów badań (do których wykorzystywania zachęcaliśmy) w czasie ostatniego szkolenia z narzędzi EB. No i proszę,mamy potwierdzenie tego, o czym mówiliśmy – bo pokazało się ostatnio co najmniej kilka naprawdę ciekawych raportów, do których warto zajrzeć po wiedzę o kandydatach.  Komentowaliśmy już raport o stronach HR-owych na Facebooku (w raporcie nazywanych ‘profilami’ – komentarz znajdziesz: tu). Za to raport Kandydat 2.0 (do pobrania) bardzo się u nas przeleżał, czekając na nasze wrażenia. Ale przyszedł czas i na nie.

Ogólna refleksja jest taka, że – przynajmniej dla osób, które prowadzą działania na rynku pracy na co dzień – wyniki nie powinny być zaskoczeniem. Jest za to kilka punktów, na które warto zwrócić uwagę (i – być może – pogłębić je sobie na własny użytek, chociażby rozmawiając ze świeżymi praktykantami). Bo np.: 40% respondentów deklaruje, że odrzuciliby ofertę pracy w firmie nie prowadzącej działań z zakresu CSR, ale informacji o działaniach społecznych firm na etapie zbierania danych o potencjalnym pracodawcy szuka już tylko 9%. Czwartym najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o pracodawcach są rankingi, a tylko 5% respondentów chciałaby pracować w korporacjach, które… okupują czołowe miejsca tychże.

Co ważne, czytając ten raport, zwracajcie uwagę na sposób i kolejność zadawania pytań oraz na kafeterię odpowiedzi! Niektóre ‘nieostrości’ mogą właśnie z nich wynikać (np. w jednym pytaniu pyta się o CSR, a w drugim o społeczną odpowiedzialność, w pytaniach jak respondenci szukają, a jak chcieliby szukać pracy kafeterie się różnią itp.). Pamiętajcie też, że charakterystyka demograficzna przebadanej (sporej!) grupy jest wąska – nie do końca wiemy niestety, kto dokładnie został przebadany (miasto, uczelnia – to może znacząco wpływać na odpowiedzi).

Wnioski dla pracodawców?
Co prawda w Stanach Zjednoczonych ogłoszono już śmierć… stron karierowych (czytaj), jednak dla kandydatów w Polsce stanowią jedno z podstawowych źródeł informacji o pracodawcach. Tymczasem dobrych stron mamy wciąż jak na lekarstwo :(
Studenci cenią też kontakt osobisty i informacje od pracowników, więc – co nieustannie powtarzamy – starajmy się dawać im możliwość zajrzenia do firmy, czytania prawdziwych opinii, zobaczenia firmy niedoskonałej. I wykorzystajmy możliwości integracji tradycyjnej strony z nowymi mediami (np. portalem społecznościowym, mikroblogiem) lub uzupełnienia jej o elementy społecznościowe (np. blogi).
Bardzo ciekawy wydaje się tez obszar korzystania z internetu za pomocą urządzeń mobilnych – to może wymagać od nas przyjrzenia się nowym narzędziom: aplikacjom, widgetom, grom, ale też optymalizacji stron karierowych pod urządzenia mobilne.

Słowem? czas na 2.0, drodzy pracodawcy, czas na 2.0!

Czytaj dalej

Polscy pracodawcy na Facebooku

Ostrzyliśmy sobie zęby na raport mówiący o działaniach polskich pracodawców na Facebooku. Ściągnęliśmy go wczoraj, przeczytaliśmy. Mieliśmy nadzieję na kawałek fajnego materiału badawczego i ciekawe wnioski. Po analizie, niestety, został nam ogromny niedosyt…

Jeśli jeszcze nie widzieliście raportu Profile HRowe na Facebooku, możecie go ściągnąć tu.
Nas zadziwił już dobór stron do badania. Autorzy narzekają, że stron na FB jest niewiele. To prawda, ale też do badania nie załapały się całkiem spore jak na stronę pracodawcy NUTRIsfera (Nutricia), Unilever, czy P&G. Nie ma też w badaniu jednej z najważniejszych i największych (jest zdaje się druga co do wielkości, po Ludziach z Marsa) strony ‘Grasz o staż’ (a trudno zaprzeczyć, że to strona wizerunkowo-rekrutacyjna, mocno związana z konkretnym pracodawcą). A jest jeszcze kilka, przyznajemy – mniejszych, stron poświęconych karierze (Zepter, AMG.net, StateStreet, Roedl, Emperia, …) i stron korporacyjnych z dużą ilością treści poświęconych pracownikom – z Kompanią Piwowarską na czele.

I zdaje się, że wiemy, co powiedzą autorzy: że w przypadku niektórych z tych stron, w czasie badania aktywność administratorów była niewielka. To (w niektórych przypadkach) prawda, tyle, że badając strony pracodawców dobrze byłoby wziąć pod uwagę kalendarz rekrutacyjny – badanie, żeby wnioski można było naprawdę wyciągnąć, powinno nam pozwolić porównać czas intensywnej kampanii kierowanej do studentów (marzec) z czasem poza kampanią. Niestety, badanie zostało przeprowadzone w dziwnym czasie – od początku lutego do początku marca. To dodatkowo wyeliminowało z niego kilka stron, które na dobre ruszyły dopiero z początkiem marca właśnie.

Zastanawia tez dobór stron zagranicznych, które miały być dla polskich pracodawców benchmarkiem. Bo nie znalazły się wśród nich ani największe strony (np. E&Y z ponad 65 tys. fanów), ani naprawdę ciekawie prowadzone, a porównywalne liczbowo do polskich (np. nowozelandzki Deloitte z ciekawymi, zaawansowanymi aplikacjami, np. webcastami).

Może nie powinniśmy narzekać, bo ciągle jest to pierwsza polska próba porównania działań pracodawców na Facebooku, ale… niedosyt jest ogromny. Zwłaszcza, że samo narzędzie, przy użyciu którego powstał raport (Fanpage Trender), ma trochę ciekawych funkcji, których w raporcie nie wykorzystano :(
Nie zmienia to faktu, że fajnie, że pierwsza jaskółka na rynku się pojawiła i parę szufladek w głowie otworzyć jednak może…

Czytaj dalej

Wyjść z pudełka (czyli o grupie docelowej rekrutacji i employer brandingu słów kilka)

Wiecie, co naszym zdaniem jest największym wrogiem employerbrandingowca? Rutyna. Bo sprawia, że łatwo przeoczyć rzeczy oczywiste. Szanse. To, że wszyscy robią to samo, siedzą w tym samym pudełku. A ten, kto potrafi z niego wyskoczyć, może wygrywać: lepszy wizerunek, więcej dobrych aplikacji, satysfakcję i lojalność pracowników.
Spójrzcie krytycznie na działania, które są prowadzone na rynku. OK, EVP Wielkiej Czwórki nareszcie te firmy odróżnia, pojawiają się też pierwsze jaskółki zwiastujące przypływ większej fantazji pracodawców, ale tak naprawdę większość działań prowadzonych jest według starego schematu. Plakat, ulotka, targi pracy, biuro karier, ogłoszenia na wiodących portalach. I już. I dotyczy to także miejsc, w których rekrutują firmy.

Dwie wiadomości, które w nieodległym czasie zobaczyliśmy ostatnio, przypomniały nam długą rozmowę z pewną firmą, która zakończyła się kategorycznym stwierdzeniem tejże: ‘Nie, do Zielonej Góry nie jedziemy.’, do czego my z kolei staraliśmy się przekonywać. Żałowaliśmy, bo firma w Zielonej rekrutować nie chciała, choć w macierzystym Wrocławiu musi się zmagać z niezwykle silną konkurencją, a dla większości absolwentów i specjalistów z ZG przeprowadzka do nieodległego Wrocławia nie jest najmniejszym problemem…
A rozmowa przypomniała się, kiedy kilka dni temu ogłoszono, że Informatyka na UZi jest wg Państwowej Komisji Akredytacyjnej jedną z sześciu najlepszych informatyk w kraju. Niewiele wcześniej firma Research & Engineering Center zdecydowała o otwarciu tam centrum, w którym inżynierowie będą tworzyć specjalistyczne oprogramowanie. Kibicujemy REC-owi, bo udało się im wyjść z pudełka pt. ‘Jak centrum, to Wrocław, Kraków, albo Łódź’. Bo spojrzeli krytycznie na dane i na liczbę studentów nałożyli też liczbę konkurentów. Wreszcie, kibicujemy też dlatego, że wieść gminna niesie, że firma posłuchała swoich pracowników: Zielonogórzan pracujących we Wrocławiu, którzy chętnie widzieli powrót do Winnego Grodu.

Ciekawi jesteśmy porównania efektywności działań we Wrocławiu i Zielonej, choć wyniki chyba jesteśmy w stanie przewidzieć (zwłaszcza, że i doświadczonych pracowników, ze względu na obecność ADB, znaleźć w ZG można). Tym bardziej, że słyszeliśmy także ostatnio o innej firmie, która po bardzo konkurencyjnej Łodzi zaczęła właśnie rekrutację w nieco-mniej-konkurencyjnym Gdańsku i jest zachwycona tym, jak łatwo można znaleźć fajnych kandydatów… Ano można i marzymy o czasach, w których pracodawcy, będą w stanie wymienić uczelnie, które NAPRAWDĘ są dla nich kluczowe (ze względu na lokalizację, kierunki, poziom nauczania, preferencje studentów i prawdopodobieństwo zatrudnienia z nich dobrych kandydatów), zamiast tych, na których rekrutują ‘wszyscy’…

Czytaj dalej

Pracodawca dla studenta

Małe post scriptum do wczorajszego wpisu – wyniki tegorocznego rankingu Universum.


W kategorii Biznes ponownie wygrywa TVN:

  1. TVN (w ubiegłym roku 1)
  2. Ernst&Young (2)
  3. L’Oréal (4)
  4. Google (5)
  5. PwC (3)
  6. Deloitte (6)
  7. PLL LOT (11)
  8. Procter&Gamble (7)
  9. PKO BP (14)
  10. MARS (10)

Ciekawe zmiany to ponowny zjazd o 2 oczka, na 5. miejsce, PwC (jeszcze dwa lata temu PwC w rankingu zwyciężało), awans LOT-u i PKO BP do pierwszej dziesiątki, z której z kolei wypadają KPMG (na 17.) i Nestlé (12).

W Inżynierii lider także bez zmian:

  1. Skanska (1)
  2. Budimex (3)
  3. KGHM (9)
  4. Toyota Motor Poland (2)
  5. Urząd Dozoru Technicznego (5)
  6. Bosch (4)
  7. PGE (8)
  8. General Motors (5)
  9. Grupa Siemens (10)
  10. Nestlé (20)

Tu z kolei ciekawy jest chyba duży awans Nestlé – to w dziesiątce właściwie jedyna firma nie-aż-tak-bardzo-techniczna :) Strach też pomyśleć, co w przyszłym roku zrobi (jeszcze dwa lata temu 14.) KGHM. Myślicie, że ma szansę, na utrzymanie miejsca na podium? Z grona laureatów wypada ABB (14).

W kategorii Nauki ścisłe wygrywa (to już mała tradycja) L’Oréal:

  1. L’Oréal (1)
  2. Polpharma (3)
  3. Nestlé (4)
  4. GlaxoSmithKline (8)
  5. Bayer (2)
  6. Danone (7)
  7. Johnson&Johnson (11)
  8. US Pharmacia (9)
  9. TVN (17)
  10. Grupa Żywiec (5)

W dziesiątce pojawiły się J&J i TVN, no i ten ostatni awans w kontekście naszego wczorajszego wpisu o rankingach jest pewnie szczególnie ciekawy. Wypadli nam Nivea (27) i Kompania Piwowarska (24).

Nauki humanistyczne: 
  1. TVN (1)
  2. Grupa Empik (2)
  3. TVP (4)
  4. Agora (3)
  5. L’Oréal (6)
  6. Google (5)
  7. PLL LOT (7)
  8. Telewizja Polsat (8)
  9. Axel Springer (9)
  10. Grupa Onet (w ubiegłym roku na 10. miejscu w rankingu była Grupa ITI, której w tym roku w rankingu nie ma).

To akurat chyba najnudniejsza kategoria, zmian właściwie brak.

Na deser zostało nam IT, z podium takim samym jak ubiegłoroczne:

  1. Google (1)
  2. Microsoft (2)
  3. IBM (3)
  4. Grupa Allegro (55!!!)
  5. Dell (4)
  6. Hewlett-Packard (6)
  7. Nokia Poland (5)
  8. Comarch (7)
  9. Nokia Siemens Networks (10)
  10. TVN (9)

Z dziesiątki wypadła Grupa ITI (której w tym roku w ogóle nie ma rankingu). Najciekawszy – no i, przyznajmy to, bardzo dużo mówiący o metodologii rankingu oraz kryteriach, jakie stosują głosujący wybierając Idealnego Pracodawcę z listy – jest skok Allegro. Skąd się wziął? Wystarczy spojrzeć na ubiegłoroczny ranking, gdzie Allegro było zaszyte pod niewtajemniczonym niewiele mówiącym wpisem “Tradus (m.in. Allegro, Ceneo)”. W tym roku występuje już jako “Grupa Allegro” i efekty widac od razu :) Takie zmiany w terminologii są też ciekawe w kontekście różnych spółek z Grupy ITI: w ubiegłym roku w rankingu były i ITI, i TVN, i Onet; w tym zostały już tylko Onet i TVN. Ciekawe gdzie poszły głosy ITI (w ubiegłym roku w niektórych kategoriach byli całkiem wysoko). To też szersze pytanie o listę firm, które są poddawane głosowaniu…


Jesteście w gronie laureatów? Jak wrażenia po lekturze listy nagrodzonych? Myślicie, że jak przychodzi do składania aplikacji, to rzeczywiście te firmy dostają ich najwięcej/dostają najlepsze?

Czytaj dalej