Blog

Czy to jeszcze employer branding?

Ernst&Young wstawił do Auli Spadochronowej SGH konsole Wii, UBS na UE w Krakowie rozegrał ze studentami turniej w piłkarzyki, a Hewitt, AMG.net, Accenture i Citibank zapraszały studentów do kina. Czy to ciągle budowanie wizerunku pracodawcy?

Teraz, gdy coraz więcej firm chce kształtować swój wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy, trudniej o przyciągnięcie uwagi kandydata. Narzędzia, które działały kilka lat temu, powszednieją. Aby wyróżnić się na tle konkurencji, nie wystarczy już wieszanie plakatów i rozdawanie ulotek albo udział w targach pracy (chyba, że podejdziemy do standardowych narzędzi bardzo kreatywnie). Prezentacje, jeszcze kilka lat temu tak chętnie organizowane przez firmy na uczelniach ekonomicznych, także przestały działać. Wydaje się, że nawet szkolenia merytoryczne najlepsze czasy mają już za sobą. Jak więc dotrzeć do młodego pokolenia i zaistnieć w świadomości jako dobry pracodawca?

Spójrzmy na to, czego oczekują od pracy kandydaci; co najmniej tak samo ważne jak kariera, są dla nich rozrywka, pasje czy zainteresowania. Pracodawcy w pewnym zakresie mogą współuczestniczyć w życiu prywatnym potencjalnych kandydatów, zapewniając rozrywkę, zabawę, proponując (często te niecodzienne i niedostępne dla przeciętnego studenta) sposoby spędzania wolnego czasu. Dlatego działania wymienione we wstępie mogą być świetnym sposobem na wsparcie marki pracodawcy. Co więcej, mogą stanowić element przewagi konkurencyjnej, bo ciągle jeszcze mają nowatorski charakter, a dodatkowo koncentrują uwagę kandydata na odmiennych wartościach, niż ‘możliwości rozwoju’, ‘ciekawe projekty’ i inne standardowe elementy EVP, najczęściej wymieniane w ogłoszeniach i reklamach wizerunkowo-rekrutacyjnych.

Czy zawsze jest to idealne rozwiązanie?
Warto pamiętać, że wykorzystując tego typu narzędzia w naszym komunikacyjnym portfolio, łatwo przekroczyć granicę, za którą wkroczymy w delikatną strefę osobistą kandydata. Strefę, w której możemy być niechętnie widziani. Bywa też, że tego typu działania trudno dopasować do profilu firmy i komunikacji korporacyjnej (choć przykłady banku inwestycyjnego i firmy doradczej świadczą o tym, że – jeśli zrobi się to z głową – udaje się to nawet firmom o raczej sztywnej polityce wizerunkowej), co może skończyć się raczej szkodą, niż pożytkiem. Tak, jak w przypadku kancelarii, której pracownicy grali w ‘strzelankę’ na stoisku targowym… (nie musimy dodawać, że stoisko nie należało do najbardziej obleganych? :))

Targi-prawnicze_2
Czytaj dalej

Poranek z nowościami

Wstajesz, a tu… nowy magazyn w branży HR i start kolejnej edycji ‘Grasz o staż’. Tego prawdziwy employer brandingowiec nie przegapi, prawda? :)
Magazyn znajdziecie tu: http://magazynhr.pl/. Mamy nadzieję, że się będzie rozwijał i stanie się miejscem, do którego warto będzie zajrzeć po inspiracje. W tym numerze polecamy sylwetki osób zajmujących się budowaniem wizerunku pracodawcy w swoich firmach.

Start kolejnej edycji ‘Grasza’ oznacza w tym roku także zmianę strony i lifting logo (http://www.grasz.pl/). W MJCC za dużo mamy starych związków z konkursem, byśmy się podjęli ocen (ach, ten brak dystansu :)) Chętnie posłuchamy innych :) Co myślicie o odświeżonej stronie?

Czytaj dalej

5 zasad rekrutacji w social media

Ostatnio wiele razy rozmawialiśmy z klientami na temat tego, jak wykorzystać social media w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutacji. W większości tych rozmów zachwyt możliwościami jakie social media dają pracodawcom, miesza się z obawami: ‘a co będzie jak ktoś o nas powie coś złego?’. Niezmiennie odpowiadamy: to się może zdarzyć. I nic w tym złego, dopóki na krytykę reagujesz i robisz to mądrze. I podrzucamy kilka rad, z których najważniejsze brzmią jak poniżej.

1. Zarządzaj ryzykiem
Bądźmy szczerzy: korzystanie z mediów społecznościowych w employer brandingu i rekrutacji jest modne. Niestety, wiele firm ulegając modzie na korzystanie z Facebooka, Twittera, GoldenLine’a itp., zdaje się nie zauważać (ignorować?) ryzyk wiążących się z obecnością w social media.
Tymczasem stworzenie strony firmowej na Facebooku czy dodanie mikrobloga do profilu pracodawcy na GoldenLine to nie tylko dodatkowe obowiązki związane z koniecznością pracy nad strategią i bieżącą komunikacją, ale przede wszystkim konieczność nieustannego śledzenia tego, co dzieje się w mediach społecznościowych i co się w nich mówi o firmie.
Dlatego, decydując się na aktywność w mediach społecznościowych, warto poświęcić nieco czasu na wyobrażenie sobie, co może pójść źle: na jakie działania firmy (obecne, z przeszłości, przyszłe) internauci mogą reagować? W jaki sposób? W jaki sposób my zamierzamy odpowiadać? Takie ćwiczenie poprzedzające aktywność w social media pozwala uniknąć przynajmniej części pułapek, jakie czyhają na nieświadomych pracodawców.

2. Szukaj okazji do pogadania
Miej oczy dookoła głowy. Szukaj okazji żeby zacząć rozmowę lub włączyć się do tych, które już się toczą. Tu wygrywają ci, którzy mądrze wykorzystują pojawiające się szanse; np. włączają się w dyskusje na temat kariery, wykorzystują ważne wydarzenia sportowe, potrafią naprawdę zaangażować się w rozmowę. I, co najważniejsze, reagują na komentarze internautów. Dodajmy, że reagować powinniśmy także na wpisy tam, gdzie sami nie jesteśmy obecni bezpośrednio; takiej reakcji powinien na przykład doczekać się wpis Jakuba Rybackiego na temat porad karierowych na facebookowej stronie MARS-a. Zapomnij o modelu, w którym wchodzisz na swoją stronę raz dziennie, odpowiadasz na pytania i zajmujesz się ‘prawdziwą pracą’.

3. Bądź tam, gdzie twój kandydat
W idealnym (dla rekrutera) świecie idealni kandydaci regularnie odwiedzaliby portale rekrutacyjne i nasze strony karierowe. Sami szukaliby kontaktu z firmą i odnajdywali oferty pracy. Powiedzmy sobie jednak jasno: to nie jest świat, w którym żyją kandydaci, zwłaszcza ci najcenniejsi, których zrekrutować najtrudniej – pasywni. Idealny kandydat może więc równie dobrze komentować właśnie wprowadzenie nowego produktu przez konkurencję, krytykować metody selekcji stosowane przez większość pracodawców albo… typować wynik Kamila Stocha w najbliższym konkursie skoków. I w przypadku wielu ofert pracy lepszym źródłem dobrych pracowników będzie forum fanów sportów zimowych niż wiodące portale rekrutacyjne.

4.Nie myśl, że wszystko kręci się wokół ciebie
Wprowadziliście nowy produkt. Masz nową ofertę pracy. Pracownicy wypowiedzieli się w ankiecie. Twój program praktyk został opisany w gazecie. Wygrałeś ranking pracodawców.
Świetnie! Ale zanim pochwalisz się kolejnym sukcesem, zastanów się, czy to naprawdę jest ciekawe dla uczestników rozmowy w mediach społecznościowych. Oni mogą raczej chcieć zobaczyć biurko, przy którym mogliby usiąść, dowiedzieć się, o której zwykle wychodzi się z pracy w firmie albo są całkowicie pochłonięci sesją egzaminacyjną i najchętniej usłyszą słowa otuchy przed egzaminami lub… zachętę do ponarzekania na testy na kolokwiach. W mediach społecznościowych musisz przyjąć do wiadomości, że wszystko kręci się wokół ciekawych tematów, a kolejne wpisy na temat wygranych rankingów mogą czasami – zamiast gratulacji – wywołać kliknięcie “nie lubię”.

5. Nie rób wszystkiego naraz
Widzieliście zestaw kanałów społecznościowych wykorzystywanych przez Sodexho? Imponujące prawda?
Jeśli jednak dopiero zaczynasz swoją przygodę z mediami, zacznij od jednego, może dwóch kanałów. Nabierz wprawy w dyskusjach, śledzeniu wyników i efektywności działań, zobacz, jakie pomysły się sprawdzają, a z których trzeba zrezygnować. Dopiero wtedy do listy mediów dodawaj kolejne. Nie rzucaj się na głęboką wodę. Próbuj, testuj ale nie rób wszystkiego jednocześnie.

Czytaj dalej

Employer branding… na zawodach sportowych

Co employer branding ma wspólnego ze sportem? Na pierwszy rzut oka niewiele. Ale czy na pewno? Skoro marki produktowe lub usługowe mogą się promować przez sport, to dlaczego nie można by budować w ten sposób wizerunku pracodawcy?
Sponsoring sportowy pozwala na zbudowanie skojarzeń wokół promowanej marki zarówno z dyscypliną, jak i charakterem wspieranego sportu. Sporty są indywidualne i zespołowe. Niektóre wymagają siły, a inne techniki, sprytu. Wśród fanów sportu są nasi potencjalni kandydaci, którzy te skojarzenia doskonale odczytają. Brzmi abstrakcyjnie? Mamy konkretny przykład z ostatniej chwili.
Widzowie (przegranego, niestety) sobotniego meczu naszych piłkarzy ręcznych z Danią, jeśli tylko przy niesamowitych emocjach zdołali, mogli się mu przyjrzeć na żywo. Otóż wśród reklam znajdujących się na parkiecie, znalazła się reklama strony karierowej jednego z duńskich pracodawców – firmy Danfoss! Wyglądała tak:
Jak dla nas Duńczycy (z firmy Danfoss), jeszcze przed zakończeniem handballowych mistrzostw, zdobyli mistrzostwo świata w marketingu rekrutacyjnym. Dlaczego? Powodów jest co najmniej kilka:
  1. Wykorzystanie gigantycznej oglądalności telewizyjnej (piłka ręczna w Danii jest bardzo popularna), jak i bezpośredniej obecności dużej grupy potencjalnych kandydatów na hali (na widowni siedziało 10 tysięcy fanów szczypiorniaka z Danii).
  2. Dostrzeżenie szansy na budowanie pozytywnych skojarzeń ze zwycięską drużyną (możliwy przekaz: my też szukamy zwycięzców), a także charakterem dyscypliny (możliwy przekaz: szukamy ludzi chcących pracować w zespole, wymagamy odwagi i wytrwałości w dążeniu do celu) i pasjami potencjalnych pracowników (przekaz: nas też pasjonuje piłka ręczna).
  3. Wykorzystanie synergii – promowane były zarówno rekrutacja do firmy, jak i marka firmowa.
  4. Wybór nieoczekiwanego miejsca przekazu rekrutacyjnego – kto spodziewa się reklamy rekrutacyjnej podczas meczu piłki ręcznej?
  5. Targetowanie reklamy – reklama jest umieszczona na parkiecie podczas meczów Duńczyków, którzy są grupą docelową komunikacji.
Ciekawe czy podczas wydarzeń z udziałem naszych sportowców będzie nam kiedyś dane obejrzeć podobne reklamy polskich pracodawców? Wyobrażacie sobie np. reklamy pgnig.pl/pgnig/kariera podczas spotkań piłki ręcznej albo orange.pl/kariera podczas meczów piłki nożnej?
Polska-Dania-252C-22.01.2011_small
Czytaj dalej

Proces rekrutacji a wizerunek pracodawcy

Dzień dobry, trzy miesiące temu kupili Państwo u nas wykładzinę. Dzwonię, aby zapytać, czy wszystko z nią w porządku. Czy są Państwo zadowoleni? Czy możemy zrobić coś, żeby w przyszłości lepiej spełniać Państwa oczekiwania?
Takie oto pytania zadał mi wczoraj miły pan z Centrum Witek w Krakowie. Tak, kupiliśmy (nota bene wykładzina służy w czasie targów pracy jednemu z naszych klientów :)). Tak, w porządku. Czy jesteśmy zadowoleni? Od wczoraj jeszcze bardziej niż byliśmy. A nasz dzisiejszy wpis tylko pozornie nie jest związany z wizerunkiem pracodawcy…


Łatwo sobie wyobrazić jak czuje się klient odbierający taki telefon: jak ktoś wyjątkowy, o kogo firmie chciało się zadbać nadzwyczajnie. Nawet jeśli zdaje sobie sprawę, że to w firmie standardowa procedura, obejmująca wszystkich klientów. Klientem rekrutera jest kandydat. Problem w tym, że rekruterzy rzadko dają mu powód, by tak wyjątkowo się poczuł po przejściu procesu rekrutacyjnego.
Kiedyś w czasie badań fokusowych zapytaliśmy studentów w jaki sposób najchętniej składają aplikacje. Usłyszeliśmy, że… najchętniej wędrują na targi pracy z CV w ręku bo wtedy mają pewność, że aplikacja w ogóle dotarła…

Tyle mówi się o budowaniu wizerunku pracodawcy, o wprowadzaniu w życie coraz bardziej zaawansowanych działań z zakresu employer brandingu, a ciągle zapomina o tym, że to właśnie proces rekrutacji jest momentem, w którym kandydat ma szansę, często po raz pierwszy, zetknąć się z przedstawicielami firmy i… podjąć własną decyzję, czy to firma dla niego. Tymczasem firmy ciągle nie wykorzystują tego, aby wspierać swoją markę pracodawcy.
Elementarz to potwierdzanie otrzymania aplikacji (czego, trochę w konsekwencji jakości stron internetowych pracodawców i przestarzałych sposobów zarządzania aplikacjami, nadal nie robią nawet niektóre korporacje, o mniejszych firmach nie mówiąc) i informowanie kandydatów odrzuconych na poszczególnych etapach procesu. Nie wiadomo czemu, firmy ciągle strzelają do własnej bramki nie odpowiadając kandydatom odrzuconym nie tylko po analizie CV, ale nawet – o zgrozo! – tym, których zaprosiły na rozmowy czy assessment centre. Ręka do góry kto – jakkolwiek – bada jakość procesu rekrutacyjnego.

Chcielibyśmy napisać, że w tej sprawie wiele się zmienia i coraz więcej firm zaczyna o to dbać ale czytamy fora, rozmawiamy z kandydatami, badamy ich opinie, no i wreszcie spotykamy się z firmami. Niestety, jeśli się zmienia, to bardzo wolno, zbyt wolno.
Na szczęście od czasu do czasu pojawiają się jaskółki. Na jednym z ostatnich spotkań z klientami rozmawialiśmy o badaniu jakości procesu rekrutacyjnego. Mamy nadzieję, że to spiszą i się pochwalą, bo to wzorzec, jak się powinno postępować z kandydatami.
Otóż firma bada zarówno kandydatów, którzy pozytywnie przeszli proces rekrutacyjny i zostali zatrudnieni, jak i tych, którzy zatrudnieni nie zostali (np. odrzucili ofertę firmy lub odpadli na jednym z etapów). Pyta o przyjazność i profesjonalizm procesu: terminy, jakość kontaktu z rekruterami, jakość przekazywanych informacji itp. A później – co najważniejsze – korzysta z zebranych informacji, dostosowując cały proces do oczekiwań kandydatów.
Efekt jest taki, że w kolejnych badaniach oceny są coraz lepsze a odrzuconym kandydatom zdarza się… dzwonić do firmy i dziękować za możliwość wzięcia udziału w rekrutacji. A tego nie zapewnimy sobie ŻADNYMI działaniami z zakresu marketingu rekrutacyjnego…

Czytaj dalej

Wyróżniają nas możliwości rozwoju…

Od czasu, gdy na początku 2008 roku przygotowaliśmy zestawienie EVP (tego komunikowanego) firm z Wielkiej Czwórki:



EVP Wielka Czwórka 2007/2008

 wiele się zmieniło. Mimo, że żadna z firm nie zmieniła branży ani profilu poszukiwanego kandydata (ewentualnie nieco go poszerzając), każda znalazła swój własny, unikalny sposób na komunikację rekrutacyjną.


W naszym zestawieniu widać, jak bardzo podobne były do siebie, jeszcze w 2008 roku, firmy z Wielkiej Czwórki. (Prawie) wszystkie zapraszały do zespołu w wiodącej firmie doradczej, oferowały karierę, rozwój zawodowy, zdobycie doświadczenia, dzielenie się wiedzą itd. Banały, prawda? Przecież wszyscy potencjalni kandydaci do tych firm wiedzieli, że one to właśnie oferują. Połączenie dość banalnego i niewyróżniającego żadnej firmy EVP z ówczesnymi wizualizacjami (głównie uśmiechnięci konsultanci w garniturach) sprawiało, że KPMG, PwC, Deloitte i E&Y były jedną ‘Wielką Czwórką’, a czterema oddzielnymi, dość jednak od siebie różnymi, bytami.
Zróbmy mały test: wyobraź sobie, że ktoś myli firmę, w której pracujesz z Waszą największą konkurencją. Miło? Pewnie nie bardzo. Pewnie obruszycie się i zareagujecie w stylu: no jak to, my to nie to samo co oni (w domyśle moja firma jest lepsza :)). Pytanie tylko, skąd kandydat ma o tym wiedzieć, jeśli komunikujemy dokładnie to samo co konkurencja?

Nasze doświadczenia z pracy z klientami i spotkań z różnymi firmami pokazują, że pokusa, żeby mówić ‘to co wszyscy’ ciągle jest wielka. ‘Jesteśmy wyjątkowi bo swoim pracownikom oferujemy m.in.: dobrą atmosferę pracy, imprezy integracyjne, pakiet socjalny. Pracownicy mają pasje, które realizują po pracy, spotykają się, a tak w ogóle tworzą jedną wielką rodzinę. Firma zapewnia także możliwości awansu i rozwoju zawodowego.‘ Brzmi znajomo? Pewnie! bo można to przeczytać w większości ogłoszeń i profili pracodawców… Większość firm używa w komunikacji wyświechtanych sformułowań, które w dodatku niewiele znaczą dla potencjalnych pracowników.
Nie mówimy, że firmy kłamią. Zwykle mówią prawdę. Chodzi nam jednak o to, że (prawie) WSZYSCY mówią dokładnie to samo… Tymczasem jedna z podstawowych zasad przy dobieraniu z EVP (employee value proposition, propozycji wartości dla pracownika) kluczowych przesłań do komunikacji mówi, by odróżnić się od konkurencji!
Wielka Czwórka znalazła swoją drogę. Od jakiegoś czasu wielkoczwórkowe kampanie pozwalają dowiedzieć się tej najważniejszej rzeczy: czym różnią się Deloitte, KPMG, E&Y i PwC. Pokazują kandydatowi różne strony tej samej branży. Znalazły wyróżniki: ktoś oferuje możliwości ‘tu i teraz’, ktoś pozwala ‘zacząć poziom wyżej’. A kandydat wreszcie może wybrać firmę dla siebie.

Nasze doświadczenie mówi, że każda firma ma ‘to coś’. Czasami widoczne od razu, a czasami ukryte tak dobrze pod wyświechtanymi sformułowaniami, że szukając trzeba się nieźle natrudzić. Ale w każdej można to znaleźć. I nie warto iść na skróty (komunikując ‘to, co inni’)

Można pójść na skróty i komunikować to, co inni. Tylko po co? Czy nie lepiej od razu odróżnić się od konkurencji i zdobyć element przewagi rynkowej? Lepiej. Bo o tym, że lubimy (lub nie) swoją firmę i tak decydują drobne ‘smaczki’, unikalne w każdym miejscu. Jak mówi Patrick S., od listopada 2001 pracownik firmy Zappos:
Wear whatever you want and free Perrier, what more could I ask for?

EVP-Big4
Czytaj dalej

To już jest koniec (papierowych dodatków poświęconych pracy)?

Wszystko wydarzyło się dokładnie tydzień temu. I prawdę mówiąc trochę się dziwimy, że przeszło w zasadzie bez echa…
Otóż, 3 stycznia br. Agora – wydawca Gazety Wyborczej – ogłosiła zmianę nazwy swojego dodatku poświęconego ofertom pracy z “Gazeta Praca” na “gazetapraca.pl”, pisząc dodatkowo na swojej stronie na Facebooku: „mamy teraz papierowe wydanie Internetu”… Czy to oznacza, że 3 stycznia zakończyła się w Polsce era papierowych dodatków poświęconych pracy?

Ogólnopolskich dodatków do gazet poświęconych karierze jest/było kilka ale tak naprawdę zawsze liczył się tylko jeden – agorowa “Gazeta Praca” (GP). Z perspektywy rekrutera, zwłaszcza ostatnio, można ją było oceniać różnie. Prawda jest jednak taka, że były takie czasy, że (prawie) każdy, kto szukał pracy, w każdy poniedziałek karnie maszerował do kiosku po „GW”.
I na początku nie zmieniło tego pojawienie się i rozpowszechnienie internetu. Job boardy i papierowa GP żyły sobie w symbiozie (to, co pojawiało się w Internecie, pojawiało się również na papierze) bo ogłoszenia do GP dawano trochę z przyzwyczajenia, „bo zawsze tak robiliśmy”. Do czasu… Kryzys/spowolnienie gospodarcze* (*niepotrzebne skreślić) spowodował/o, że trzeba się było ponownie pochylić nad budżetami na rekrutację i budowanie wizerunku. A efekt tego zobaczyliśmy między innymi na łamach GP.
Zobaczyliśmy, bo działy HR (i nie tylko) zaczęły szukać oszczędności, a kiedy analizie poddano koszty i efektywność ogłoszeń rekrutacyjnych w różnych mediach, okazało się, że GP jest relatywnie droga, a i jej dotarcie do kandydatów nie jest już takie, jak kiedyś… I tak z miesiąca na miesiąc, z tygodnia na tydzień, GP chudła w oczach. Warszawskie wydanie ze wspomnianego 3. stycznia br. ma zaledwie 24 strony z częścią redakcyjną (!), a głównym ogłoszeniodawcą jest sama Agora. Jak słusznie zauważył jeden z Facebookowiczów pod informacją o nowym tytule na facebookowej stronie gazetapraca.pl, wydania lokalne są utrzymywane przy życiu przez jedną, maksymalnie dwie firmy, które są głównymi ogłoszeniodawcami. A i tak dotyczy to tylko wydań w większych miastach; w mniejszych lokalizacjach część redakcyjna przeważa już nad częścią ogłoszeniową.
Nas, z perspektywy klientów, ciekawi, jak GW poradzi sobie z dostosowaniem do tej zmiany własnej struktury. Bo teraz jeszcze trudniej byłoby wytłumaczyć rekruterowi dlaczego kampanię w dodatku papierowym ma kupić u jednej osoby, a w internecie u innej. W końcu to teraz jeden brand :) No i jak długo uda się jeszcze papier utrzymać przy życiu po tym liftingu.
Czytaj dalej

Tak dobrze, a tak źle jednocześnie

Ledwie zdążyliśmy napisać, że na naszym blogu zamierzamy dzielić się przykładami dobrych kampanii pracodawców i pokazywać takie działania, z których nauczyć się będzie można czego lepiej w employer brandingu nie robić, a już mamy case’a, który doskonale pokazuje to na przykładzie. I jest to przykład dobry i zły jednocześnie…

Szliśmy sobie spokojnie na spotkanie z klientem, kiedy zobaczyliśmy – dodajmy, że było to jakieś 50 metrów od siedziby klienta – takie oto ogłoszenie:

Klient zatrudnia dokładnie ten sam typ kandydatów. 50 metrów od wejścia do biura, ogłoszenie zobaczą więc nie tylko przechodnie, ale też kandydaci podążający na rozmowę kwalifikacyjną i – co najważniejsze – pracownicy firmy. Perfekcyjne targetowanie :)
I wszystko byłoby świetnie, gdyby nie to, że ogłoszenie zostało powieszone najprawdopodobniej nielegalnie, na słupie, co raczej nie wpływa pozytywnie na wizerunek ogłaszającego się (zwłaszcza, że wisi już chwilę i zdążyło się nieco sfatygować). Nie mówiąc o tym, że ‘art director’ przygotowując ogłoszenie, myślami był juz chyba na Sylwestrze…

ASB-Technology_small
Czytaj dalej

Witamy :)

Długo się wahaliśmy zanim zdecydowaliśmy się zaprosić do śledzenia naszego bloga. Wiemy, że to miejsce to także nasze zobowiązanie: chcemy bowiem stworzyć miejsce, do którego warto będzie wracać po informacje i inspiracje.

Będziemy pisali o ciekawych działaniach pracodawców, ale też o ich wpadkach. Pokażemy przykłady z Polski i ze świata. Będziemy dzielić się naszymi doświadczeniami, ale i zadawać pytania, licząc na dyskusje i wspólne dochodzenie do odpowiedzi.
Zapraszamy do czytania i komentowania naszych postów.

Czytaj dalej