MJCC | Employer Branding Blog

Blog

Pracowite dni…

…zaczęły się dla employerbrandingowców rekrutujących studentów i absolwentów. W końcu sezon targowy trwa :) Rozpoczął się łaskawie dla fim mieszczących się w Warszawie; od końca lutego w stolicy odbyło się już 6 imprez targowych, a jutro czeka nas jeszcze jedna – JOBBING. Później już cały maraton Dni Kariery i ITP.

Mimo, że to dopiero początek, już widzieliśmy rozkładanie ścianki poza stoiskiem (dla niewtajemniczonych dodamy, że – jeśli kupiliśmy fryz – to ścianki nie da się wstawić na stoisko bez sprytnego pochylenia :)), składanie jednej ścianki z dwóch kompletów, składanie broszur podczas targów (drukarnia tego nie zrobiła), puste stoiska (spowodowane brakiem materiałów wystawienniczych lub niewystarczającą ilością materiałów promocyjnych) oraz brak informatorów targowych sporo przed zakończeniem Dni Kariery w Warszawie i trochę fajnych nowych rozwiązań na stoiskach. Dzieje się! :)
Poniżej mała relacja zdjęciowa; więcej – jak zwykle – na Facebooku.

Nowa zabudowa targowa PwC podczas DK w Warszawie
Ciekawa organizacja stoiska Ernst&Young podczas tych samych targów (wykorzystano zabudowę i projektor multimedialny)
Szkoda tylko, że PwC i E&Y stały na przeciwko siebie; gdyby były w różnych miejscach, ich zabudowy wyglądałyby dużo efektowniej…  
Inwazja manekinów ING Życie na SGH podczas Targów Programów Menedżerskich
ING cd.
Ericpol Telecom obchodzi XX urodziny podczas Inżynierskich Targów Pracy w Krakowie
Kiosk multimedialny na stoisku Ericpola
PwC promuje grę “Treasure Hunting” podczas Maratonu Firm Konsultingowych
Mieliście/widzieliście jakieś inne ciekawe formy aranżacji stoiska? Ktoś robi coś ciekawego na uczelniach? Jakieś działania promocyjne zrobiły na Was wrażenie? Piszcie :)
PwC_small
Czytaj dalej

A strony karierowe ciągle kiepskie…

Przeglądam właśnie ankiety wypełnione przez studentów SGH w naszym badaniu na temat wykorzystania internetu w rekrutacji i budowaniu wizerunku pracodawcy. Zadaliśmy w nim m.in. pytanie o to, czego studentom brakuje na stronach WWW poświęconych pracy. Odpowiedzi – choć, przyznajmy to, nie są wielkim zaskoczeniem – są kolejnym (po raportach takich jak ten Adwebu sprzed kilku miesięcy) dzwonkiem alarmowym. Sygnałem dla pracodawców, by swoim stronom karierowym wreszcie poświęcić należytą uwagę…


Są, bo studenci mówią o najbardziej elementarnych sprawach i dość bezlitośnie oceniają polskie zakładki karierowe. Informacje są na nich nieaktualne, brakuje tych, które studentów interesują najbardziej (na przykład o długości praktyk, wymiarze godzin, procesie rekrutacji itp.), brak na stronach ofert pracy (sic!). Za mało też wirtualnych spotkań z pracownikami (prezentacji konkretnych ścieżek kariery, wywiadów z pracownikami i praktykantami, możliwości poczytania lub obejrzenia ich opinii, wspomnień, rad) i szans, by zajrzeć do biura firmy (np. dzięki zdjęciom czy filmom z biura). Na deser zostaje nawigacja: nieprzejrzysta, utrudniająca dostęp do konkretnych informacji.

Nihil novi sub sole chciałoby się powiedzieć. O stronach karierowych rozmawiamy o dawna, tych dobrych nie przybywa jednak w tempie, jakiego można oczekiwać. Pozostaje mieć nadzieję, że wraz ze wzrostem świadomości pracodawców, którzy chcą budować swój wizerunek atrakcyjnego pracodawcy, przyjdzie pora na pełne wykorzystanie jednego z najpotężniejszych narzędzi employer brandingowych, jakim są strony karierowe…

Czytaj dalej

Sezon targowy rozpoczęty – co dobry employer brandingowiec ma zawsze ze sobą?

Wiosenny sezon targowy możemy uznać za otwarty. Wczoraj targi na WAT, dziś Targi Programów Menedżerskich na SGH. A od przyszłego tygodnia – maraton targowy, po którym większość employer brandingowców rekrutujących studentów na dobre odetchnie dopiero w kwietniu (tak, wiemy; ‘odetchnie’ w tym przypadku najczęściej – w każdym razie w przypadku skutecznych kampanii – oznacza ‘utonie w aplikacjach i będzie marzyć o wakacjach’). W przerwie w pracy na dzisiejszych targach, postanowiliśmy po raz pierwszy publicznie pokazać naszą skrzynkę i poradzić, bez czego na targi ruszać nie wolno.

Nasza skrzynka wygląda mniej więcej tak:
i w wersji podstawowej zawiera m.in.:
  • nóż do wykładzin (przydaje się do odcinania taśmy, rozpakowywania kartonów z materiałami i w różnych nieoczekiwanych sytuacjach :)
  • nożyczki
  • markery i długopisy
  • taśmy klejące w różnych wariantach (dwustronna – żeby nie było widać klejenia np. na plakatach, pakowa – żeby dobrze spakować resztę materiałów po targach, choć przydaje się też w innych sytuacjach, o czym za chwilę, do wykładzin – bo mamy klientów z własną wykładziną, którą trzeba przykleić do podłogi)
  • nawilżane chusteczki
  • gąbki i szmatki (kto rozkładał ściankę wystawienniczą po podróży kurierem lub po dłuższym maratonie targowym, ten wie, że się przydają…)
  • plaster :)
  • klucze i wkrętaki, żyłka, sznurek, śruby itp. – to już wyższa szkoła jazdy, ale że się przydają niech świadczy fakt, że nasz imbus-podróżnik przeszedł dziś swoje na 3 stoiskach :)
Przydadzą się też (choć do skrzynki nie zmieszczą): karton na materiały, które zostaną po targach i worki na śmieci, które nie zawsze zapewniają organizatorzy.
Ta skrzynka uratowała wiele stoisk. Zdarzyło się nam na przykład zamontować roll-upa bez pałąka i skleić całą ściankę na taśmę pakową, gdy nie trzymały magnesy (a nie trzymają z różnych powodów: bo ktoś zwinął grafikę w złą stronę, bo jest za zimno…), oczywiście tak, że nie było tego widać. Bez tej skrzynki nie jedziemy na żadną imprezę.
Jak się kończą targi dla nieprzygotowanych pracodawców pokazywaliśmy w zeszłym roku na Facebooku (Targowe grzechy główne) i obiecujemy pokazywać także w tym. Na razie jednak dorzucamy tylko coś do dobrych przykładów targowych i wracamy do pracy.
PS. Jeśli jeszcze nie widzieliście listy tegorocznych targów, zapraszamy do naszego kalendarium targowego wiosna 2011.

Nowy-obraz
Czytaj dalej

Kiedy obraz to więcej niż 1000 słów

O filmach rekrutacyjnych i wizerunkowych mówi się i pisze ostatnio sporo. I nic dziwnego, bo w tytule naszego dzisiejszego wpisu jest wiele prawdy. Obraz, zwłaszcza ruchomy, ma tę cudowną właściwość, że może pokazać rzeczy, o których napisać jest trudno. Rzeczy zbyt skomplikowane i abstrakcyjne, na przykład wartości firmowe, atmosferę czy wystrój biura. Zdarza się, że masa podstron i grube broszury przegrywają z 30-sekundowym filmem, na którym widać, że w biurze naprawdę siedzą ludzie w dżinsach…


Przekonaliśmy się o tym kolejny raz kręcąc w ubiegłym tygodniu filmy w biurze klienta. Klapki pod biurkami, ludzie opowiadający o koleżance… pszczelarce, wywiad z wokalistą heavy metalowej kapeli. Ok, niektórych rzeczy spodziewaliśmy się w biurze pełnym programistów, ale przyznajemy też, że wiele było sporym zaskoczeniem.
Nasze filmy czekają jeszcze na montaż (obiecujemy pokazać później), ale już teraz wiemy, że żadne opisy nie powiedziałyby o firmie tyle, co krótkie filmowe spotkania z ludźmi, którym codziennie rano po prostu chce się wstać do pracy.

Chcecie dowodu, że czasami to, na czego opisanie zużylibyśmy tonę papieru, załatwi za nas minuta filmu? Proszę bardzo. Takie proste, a dobre. Miłego oglądania!

Czytaj dalej

Kto na targi…

Kiedy na naszej stronie na Facebooku zapytaliśmy, o czym chcielibyście czytać w cyklu o targach pracy, jedną z odpowiedzi, które zebrały najwięcej głosów okazała się ta dotycząca przygotowania reprezentantów. Napiszemy i o tym, ale – pewnie trochę po pierwszych w tym sezonie targach – zanim to zrobimy, najpierw podzielimy się refleksją nieco bardziej ogólną.

Otóż wybór osób, które reprezentują firmę na targach ma dla powodzenia firmy na imprezie znaczenie podstawowe. Tak, wiemy. To stwierdzenie trochę banalne. Ale po każdych kolejnych targach umacnia się nasze wrażenie, że nie do wszystkich firm dociera z odpowiednią mocą :)

I moglibyśmy napisać (i pewnie jeszcze napiszemy…) o twardych kryteriach, ale zajmiemy się czymś nie do końca wymiernym, ale za to bardzo przekładającym się na efektywność targowej załogi – nastawieniem.

“Z niewolnika nie ma pracownika” mówi porzekadło. I rzeczywiście, nie wiem, co gorszego może się przytrafić na stoisku targowym, niż skrzywiony, obrażony na cały świat przedstawiciel firmy, który zamiast opowiadać o firmie i zachęcać kandydatów do aplikowania, co najwyżej z łaską wręcza każdemu firmową ulotkę.

Pierwszą grupą, której ta przypadłość dotyczy są pracownicy tzw. biznesu (nie znoszę tak o tym pisać, bo to z miejsca ustawia HR w jakiejś drugiej kategorii działów niebiznesowych, ale jakoś nie znajduję innego określenia…). Wyrwani z pracy, nie potrafiący sobie poradzić w sytuacji sprzedażowej (nie bójmy się tego słowa: ‘sprzedajemy’ oferty w firmie potencjalnym kandydatom i obyśmy robili to jak najlepiej!), nie mający bladego pojęcia, po co to wszystko… Czasami naprawdę lepiej (choć kandydaci chcą się z nimi spotykać, o czym następnym razem), żeby wcale ich nie było na stoisku. Ale idealnie jest, jeśli potrafisz wybrać (lub pozwolić im się zgłosić) takich, którzy lubią rozmawiać z ludźmi, mają ciekawe doświadczenia w firmie i… naprawdę lubią w niej pracować. Co prawda trzeba ich jeszcze przygotować do udziału w targach (o tym też napiszemy oddzielnie), ale z takimi ludźmi masz już połowę sukcesu!

Niestety, muszę też wrzucić kamyczek do HR-owego ogródka. Bo ludzi, którzy odpowiadają za budowanie wizerunku pracodawcy (sic!) również dotyczy przypadłość pt. ‘nie chce mi się, ale muszę, więc tu (na stoisku) postoję’… Widzieliśmy w trakcie (tej setki z okładem) targów, na których byliśmy już wiele. Jak wysokiego szczebla manager HR wrzeszczy (publicznie, przy kandydatach stojących przy stoisku!) na ambasadora firmy, który nie potrafił dobrze ustawić ścianki wystawienniczej. Jak EB-owiec z dużej, od dawna aktywnej na studenckim rynku pracy firmy schodzi ze stoiska o 13.30 (targi trwają do 16.00), bo… ma ostatnie Inter City, a zwykłym pociągiem wracać przecież nie można. Jak przedstawicielki (fajnego skądinąd) biura karier w odpowiedzi na propozycję współpracy słyszą lekceważące ‘my nie pracujemy z takimi słabymi uczelniami’ od przedstawiciela pewnej korporacji, która w tamtym czasie mówiła o sobie ‘nie zwracamy uwagi na Twoje wykształcenie’.
To przykłady skrajne, ale są też te małe, codzienne. Kiedy ktoś, kto codziennie myśli tylko o tym, żeby ten dzień pracy już się skończył i przegląda oferty pracy, w czasie targów ma przekonywać kandydatów, że warto trafić do jego firmy? Czy mu się udaje? Stańcie kiedyś 2 metry od stoiska i posłuchajcie, co i jak mówi taki reprezentant – sami się przekonacie.

I tak sobie pomyśleliśmy po ostatnich rozmowach w trakcie targów, że to niesamowite, że w narzędziach zewnętrznego employer brandingu tak bardzo odbija się strategiczne podejście do tego obszaru. Z główną maksymą takiego podejścia: zaczynaj od środka. Czego wszystkim w ich firmach życzymy :)

Czytaj dalej

Czy to jeszcze employer branding?

Ernst&Young wstawił do Auli Spadochronowej SGH konsole Wii, UBS na UE w Krakowie rozegrał ze studentami turniej w piłkarzyki, a Hewitt, AMG.net, Accenture i Citibank zapraszały studentów do kina. Czy to ciągle budowanie wizerunku pracodawcy?

Teraz, gdy coraz więcej firm chce kształtować swój wizerunek jako atrakcyjnego pracodawcy, trudniej o przyciągnięcie uwagi kandydata. Narzędzia, które działały kilka lat temu, powszednieją. Aby wyróżnić się na tle konkurencji, nie wystarczy już wieszanie plakatów i rozdawanie ulotek albo udział w targach pracy (chyba, że podejdziemy do standardowych narzędzi bardzo kreatywnie). Prezentacje, jeszcze kilka lat temu tak chętnie organizowane przez firmy na uczelniach ekonomicznych, także przestały działać. Wydaje się, że nawet szkolenia merytoryczne najlepsze czasy mają już za sobą. Jak więc dotrzeć do młodego pokolenia i zaistnieć w świadomości jako dobry pracodawca?

Spójrzmy na to, czego oczekują od pracy kandydaci; co najmniej tak samo ważne jak kariera, są dla nich rozrywka, pasje czy zainteresowania. Pracodawcy w pewnym zakresie mogą współuczestniczyć w życiu prywatnym potencjalnych kandydatów, zapewniając rozrywkę, zabawę, proponując (często te niecodzienne i niedostępne dla przeciętnego studenta) sposoby spędzania wolnego czasu. Dlatego działania wymienione we wstępie mogą być świetnym sposobem na wsparcie marki pracodawcy. Co więcej, mogą stanowić element przewagi konkurencyjnej, bo ciągle jeszcze mają nowatorski charakter, a dodatkowo koncentrują uwagę kandydata na odmiennych wartościach, niż ‘możliwości rozwoju’, ‘ciekawe projekty’ i inne standardowe elementy EVP, najczęściej wymieniane w ogłoszeniach i reklamach wizerunkowo-rekrutacyjnych.

Czy zawsze jest to idealne rozwiązanie?
Warto pamiętać, że wykorzystując tego typu narzędzia w naszym komunikacyjnym portfolio, łatwo przekroczyć granicę, za którą wkroczymy w delikatną strefę osobistą kandydata. Strefę, w której możemy być niechętnie widziani. Bywa też, że tego typu działania trudno dopasować do profilu firmy i komunikacji korporacyjnej (choć przykłady banku inwestycyjnego i firmy doradczej świadczą o tym, że – jeśli zrobi się to z głową – udaje się to nawet firmom o raczej sztywnej polityce wizerunkowej), co może skończyć się raczej szkodą, niż pożytkiem. Tak, jak w przypadku kancelarii, której pracownicy grali w ‘strzelankę’ na stoisku targowym… (nie musimy dodawać, że stoisko nie należało do najbardziej obleganych? :))

Targi-prawnicze_2
Czytaj dalej

Poranek z nowościami

Wstajesz, a tu… nowy magazyn w branży HR i start kolejnej edycji ‘Grasz o staż’. Tego prawdziwy employer brandingowiec nie przegapi, prawda? :)
Magazyn znajdziecie tu: http://magazynhr.pl/. Mamy nadzieję, że się będzie rozwijał i stanie się miejscem, do którego warto będzie zajrzeć po inspiracje. W tym numerze polecamy sylwetki osób zajmujących się budowaniem wizerunku pracodawcy w swoich firmach.

Start kolejnej edycji ‘Grasza’ oznacza w tym roku także zmianę strony i lifting logo (http://www.grasz.pl/). W MJCC za dużo mamy starych związków z konkursem, byśmy się podjęli ocen (ach, ten brak dystansu :)) Chętnie posłuchamy innych :) Co myślicie o odświeżonej stronie?

Czytaj dalej

5 zasad rekrutacji w social media

Ostatnio wiele razy rozmawialiśmy z klientami na temat tego, jak wykorzystać social media w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutacji. W większości tych rozmów zachwyt możliwościami jakie social media dają pracodawcom, miesza się z obawami: ‘a co będzie jak ktoś o nas powie coś złego?’. Niezmiennie odpowiadamy: to się może zdarzyć. I nic w tym złego, dopóki na krytykę reagujesz i robisz to mądrze. I podrzucamy kilka rad, z których najważniejsze brzmią jak poniżej.

1. Zarządzaj ryzykiem
Bądźmy szczerzy: korzystanie z mediów społecznościowych w employer brandingu i rekrutacji jest modne. Niestety, wiele firm ulegając modzie na korzystanie z Facebooka, Twittera, GoldenLine’a itp., zdaje się nie zauważać (ignorować?) ryzyk wiążących się z obecnością w social media.
Tymczasem stworzenie strony firmowej na Facebooku czy dodanie mikrobloga do profilu pracodawcy na GoldenLine to nie tylko dodatkowe obowiązki związane z koniecznością pracy nad strategią i bieżącą komunikacją, ale przede wszystkim konieczność nieustannego śledzenia tego, co dzieje się w mediach społecznościowych i co się w nich mówi o firmie.
Dlatego, decydując się na aktywność w mediach społecznościowych, warto poświęcić nieco czasu na wyobrażenie sobie, co może pójść źle: na jakie działania firmy (obecne, z przeszłości, przyszłe) internauci mogą reagować? W jaki sposób? W jaki sposób my zamierzamy odpowiadać? Takie ćwiczenie poprzedzające aktywność w social media pozwala uniknąć przynajmniej części pułapek, jakie czyhają na nieświadomych pracodawców.

2. Szukaj okazji do pogadania
Miej oczy dookoła głowy. Szukaj okazji żeby zacząć rozmowę lub włączyć się do tych, które już się toczą. Tu wygrywają ci, którzy mądrze wykorzystują pojawiające się szanse; np. włączają się w dyskusje na temat kariery, wykorzystują ważne wydarzenia sportowe, potrafią naprawdę zaangażować się w rozmowę. I, co najważniejsze, reagują na komentarze internautów. Dodajmy, że reagować powinniśmy także na wpisy tam, gdzie sami nie jesteśmy obecni bezpośrednio; takiej reakcji powinien na przykład doczekać się wpis Jakuba Rybackiego na temat porad karierowych na facebookowej stronie MARS-a. Zapomnij o modelu, w którym wchodzisz na swoją stronę raz dziennie, odpowiadasz na pytania i zajmujesz się ‘prawdziwą pracą’.

3. Bądź tam, gdzie twój kandydat
W idealnym (dla rekrutera) świecie idealni kandydaci regularnie odwiedzaliby portale rekrutacyjne i nasze strony karierowe. Sami szukaliby kontaktu z firmą i odnajdywali oferty pracy. Powiedzmy sobie jednak jasno: to nie jest świat, w którym żyją kandydaci, zwłaszcza ci najcenniejsi, których zrekrutować najtrudniej – pasywni. Idealny kandydat może więc równie dobrze komentować właśnie wprowadzenie nowego produktu przez konkurencję, krytykować metody selekcji stosowane przez większość pracodawców albo… typować wynik Kamila Stocha w najbliższym konkursie skoków. I w przypadku wielu ofert pracy lepszym źródłem dobrych pracowników będzie forum fanów sportów zimowych niż wiodące portale rekrutacyjne.

4.Nie myśl, że wszystko kręci się wokół ciebie
Wprowadziliście nowy produkt. Masz nową ofertę pracy. Pracownicy wypowiedzieli się w ankiecie. Twój program praktyk został opisany w gazecie. Wygrałeś ranking pracodawców.
Świetnie! Ale zanim pochwalisz się kolejnym sukcesem, zastanów się, czy to naprawdę jest ciekawe dla uczestników rozmowy w mediach społecznościowych. Oni mogą raczej chcieć zobaczyć biurko, przy którym mogliby usiąść, dowiedzieć się, o której zwykle wychodzi się z pracy w firmie albo są całkowicie pochłonięci sesją egzaminacyjną i najchętniej usłyszą słowa otuchy przed egzaminami lub… zachętę do ponarzekania na testy na kolokwiach. W mediach społecznościowych musisz przyjąć do wiadomości, że wszystko kręci się wokół ciekawych tematów, a kolejne wpisy na temat wygranych rankingów mogą czasami – zamiast gratulacji – wywołać kliknięcie “nie lubię”.

5. Nie rób wszystkiego naraz
Widzieliście zestaw kanałów społecznościowych wykorzystywanych przez Sodexho? Imponujące prawda?
Jeśli jednak dopiero zaczynasz swoją przygodę z mediami, zacznij od jednego, może dwóch kanałów. Nabierz wprawy w dyskusjach, śledzeniu wyników i efektywności działań, zobacz, jakie pomysły się sprawdzają, a z których trzeba zrezygnować. Dopiero wtedy do listy mediów dodawaj kolejne. Nie rzucaj się na głęboką wodę. Próbuj, testuj ale nie rób wszystkiego jednocześnie.

Czytaj dalej

Employer branding… na zawodach sportowych

Co employer branding ma wspólnego ze sportem? Na pierwszy rzut oka niewiele. Ale czy na pewno? Skoro marki produktowe lub usługowe mogą się promować przez sport, to dlaczego nie można by budować w ten sposób wizerunku pracodawcy?
Sponsoring sportowy pozwala na zbudowanie skojarzeń wokół promowanej marki zarówno z dyscypliną, jak i charakterem wspieranego sportu. Sporty są indywidualne i zespołowe. Niektóre wymagają siły, a inne techniki, sprytu. Wśród fanów sportu są nasi potencjalni kandydaci, którzy te skojarzenia doskonale odczytają. Brzmi abstrakcyjnie? Mamy konkretny przykład z ostatniej chwili.
Widzowie (przegranego, niestety) sobotniego meczu naszych piłkarzy ręcznych z Danią, jeśli tylko przy niesamowitych emocjach zdołali, mogli się mu przyjrzeć na żywo. Otóż wśród reklam znajdujących się na parkiecie, znalazła się reklama strony karierowej jednego z duńskich pracodawców – firmy Danfoss! Wyglądała tak:
Jak dla nas Duńczycy (z firmy Danfoss), jeszcze przed zakończeniem handballowych mistrzostw, zdobyli mistrzostwo świata w marketingu rekrutacyjnym. Dlaczego? Powodów jest co najmniej kilka:
  1. Wykorzystanie gigantycznej oglądalności telewizyjnej (piłka ręczna w Danii jest bardzo popularna), jak i bezpośredniej obecności dużej grupy potencjalnych kandydatów na hali (na widowni siedziało 10 tysięcy fanów szczypiorniaka z Danii).
  2. Dostrzeżenie szansy na budowanie pozytywnych skojarzeń ze zwycięską drużyną (możliwy przekaz: my też szukamy zwycięzców), a także charakterem dyscypliny (możliwy przekaz: szukamy ludzi chcących pracować w zespole, wymagamy odwagi i wytrwałości w dążeniu do celu) i pasjami potencjalnych pracowników (przekaz: nas też pasjonuje piłka ręczna).
  3. Wykorzystanie synergii – promowane były zarówno rekrutacja do firmy, jak i marka firmowa.
  4. Wybór nieoczekiwanego miejsca przekazu rekrutacyjnego – kto spodziewa się reklamy rekrutacyjnej podczas meczu piłki ręcznej?
  5. Targetowanie reklamy – reklama jest umieszczona na parkiecie podczas meczów Duńczyków, którzy są grupą docelową komunikacji.
Ciekawe czy podczas wydarzeń z udziałem naszych sportowców będzie nam kiedyś dane obejrzeć podobne reklamy polskich pracodawców? Wyobrażacie sobie np. reklamy pgnig.pl/pgnig/kariera podczas spotkań piłki ręcznej albo orange.pl/kariera podczas meczów piłki nożnej?
Polska-Dania-252C-22.01.2011_small
Czytaj dalej

Proces rekrutacji a wizerunek pracodawcy

Dzień dobry, trzy miesiące temu kupili Państwo u nas wykładzinę. Dzwonię, aby zapytać, czy wszystko z nią w porządku. Czy są Państwo zadowoleni? Czy możemy zrobić coś, żeby w przyszłości lepiej spełniać Państwa oczekiwania?
Takie oto pytania zadał mi wczoraj miły pan z Centrum Witek w Krakowie. Tak, kupiliśmy (nota bene wykładzina służy w czasie targów pracy jednemu z naszych klientów :)). Tak, w porządku. Czy jesteśmy zadowoleni? Od wczoraj jeszcze bardziej niż byliśmy. A nasz dzisiejszy wpis tylko pozornie nie jest związany z wizerunkiem pracodawcy…


Łatwo sobie wyobrazić jak czuje się klient odbierający taki telefon: jak ktoś wyjątkowy, o kogo firmie chciało się zadbać nadzwyczajnie. Nawet jeśli zdaje sobie sprawę, że to w firmie standardowa procedura, obejmująca wszystkich klientów. Klientem rekrutera jest kandydat. Problem w tym, że rekruterzy rzadko dają mu powód, by tak wyjątkowo się poczuł po przejściu procesu rekrutacyjnego.
Kiedyś w czasie badań fokusowych zapytaliśmy studentów w jaki sposób najchętniej składają aplikacje. Usłyszeliśmy, że… najchętniej wędrują na targi pracy z CV w ręku bo wtedy mają pewność, że aplikacja w ogóle dotarła…

Tyle mówi się o budowaniu wizerunku pracodawcy, o wprowadzaniu w życie coraz bardziej zaawansowanych działań z zakresu employer brandingu, a ciągle zapomina o tym, że to właśnie proces rekrutacji jest momentem, w którym kandydat ma szansę, często po raz pierwszy, zetknąć się z przedstawicielami firmy i… podjąć własną decyzję, czy to firma dla niego. Tymczasem firmy ciągle nie wykorzystują tego, aby wspierać swoją markę pracodawcy.
Elementarz to potwierdzanie otrzymania aplikacji (czego, trochę w konsekwencji jakości stron internetowych pracodawców i przestarzałych sposobów zarządzania aplikacjami, nadal nie robią nawet niektóre korporacje, o mniejszych firmach nie mówiąc) i informowanie kandydatów odrzuconych na poszczególnych etapach procesu. Nie wiadomo czemu, firmy ciągle strzelają do własnej bramki nie odpowiadając kandydatom odrzuconym nie tylko po analizie CV, ale nawet – o zgrozo! – tym, których zaprosiły na rozmowy czy assessment centre. Ręka do góry kto – jakkolwiek – bada jakość procesu rekrutacyjnego.

Chcielibyśmy napisać, że w tej sprawie wiele się zmienia i coraz więcej firm zaczyna o to dbać ale czytamy fora, rozmawiamy z kandydatami, badamy ich opinie, no i wreszcie spotykamy się z firmami. Niestety, jeśli się zmienia, to bardzo wolno, zbyt wolno.
Na szczęście od czasu do czasu pojawiają się jaskółki. Na jednym z ostatnich spotkań z klientami rozmawialiśmy o badaniu jakości procesu rekrutacyjnego. Mamy nadzieję, że to spiszą i się pochwalą, bo to wzorzec, jak się powinno postępować z kandydatami.
Otóż firma bada zarówno kandydatów, którzy pozytywnie przeszli proces rekrutacyjny i zostali zatrudnieni, jak i tych, którzy zatrudnieni nie zostali (np. odrzucili ofertę firmy lub odpadli na jednym z etapów). Pyta o przyjazność i profesjonalizm procesu: terminy, jakość kontaktu z rekruterami, jakość przekazywanych informacji itp. A później – co najważniejsze – korzysta z zebranych informacji, dostosowując cały proces do oczekiwań kandydatów.
Efekt jest taki, że w kolejnych badaniach oceny są coraz lepsze a odrzuconym kandydatom zdarza się… dzwonić do firmy i dziękować za możliwość wzięcia udziału w rekrutacji. A tego nie zapewnimy sobie ŻADNYMI działaniami z zakresu marketingu rekrutacyjnego…

Czytaj dalej